Luận án Nghiên cứu trả công lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI 
--------------------------- 
PHẠM THỊ THANH HÀ 
NGHIÊN CỨU TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ 
VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 
LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ 
Hà Nội, Năm 2021 
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI 
--------------------------- 
PHẠM THỊ THANH HÀ 
NGHIÊN CỨU TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ 
VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh 
Mã số : 9340101 
LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ 
 Người hướng dẫn khoa học: 
 1. PGS. TS Nguyễn Thị Minh Nhàn 
2. TS Nguyễn Thị Liên 
Hà Nội, Năm 2021
i 
LỜI CAM ĐOAN 
Tôi xin cam đoan luận án tiến sĩ “Nghiên cứu trả công lao động tại Ngân hàng 
Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam” là công trình nghiên cứu của 
riêng tôi. Các thông tin, dữ liệu, số liệu, luận cứ sử dụng trong luận án là trung thực 
và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. 
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những gì cam đoan ở trên. 
Hà Nội, ngày tháng năm 2021 
 Nghiên cứu sinh 
 Phạm Thị Thanh Hà 
ii 
LỜI CẢM ƠN 
Luận án được thực hiện dưới sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy, cô giáo, các 
nhà khoa học, các cơ quan, tổ chức, bạn bè và đồng nghiệp. 
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban giám hiệu Trường 
Đại học Thương mại, Phòng Quản lý Sau đại học, Khoa Quản trị nhân lực, Bộ môn 
Kinh tế nguồn nhân lực, Bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp đã tạo điều kiện 
giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận án. Đặc biệt, xin bày tỏ lòng 
biết ơn sâu sắc tới PGS. TS Nguyễn Thị Minh Nhàn và TS Nguyễn Thị Liên là những 
người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã tận tình, tâm huyết, trách nhiệm, giúp đỡ, 
định hướng cho tôi hoàn thành luận án. 
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo, nhà quản trị và các cán 
bộ, nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam đã 
nhiệt tình cung cấp tài liệu, hỗ trợ thu thập dữ liệu, thảo luận, trao đổi thông tin để tôi 
thực hiện luận án. 
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động 
viên, khích lệ, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thành luận án. 
Xin trân trọng cảm ơn! 
Hà Nội, ngày tháng năm 2021 
 Nghiên cứu sinh 
 Phạm Thị Thanh Hà 
iii 
MỤC LỤC 
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................................... i 
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................................... ii 
MỤC LỤC ............................................................................................................................... iii 
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................................... vi 
DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................................ viii 
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................................ x 
DANH MỤC HỘP ................................................................................................................ xii 
PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 1 
1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................... 1 
2. Tổng quan nghiên cứu .......................................................................................... 3 
3. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu..17 
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 18 
5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 18 
6. Những đóng góp mới của luận án ...................................................................... 23 
7. Kết cấu của luận án ............................................................................................. 23 
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG NGÂN 
HÀNG THƯƠNG MẠI ....................................................................................................... 24 
1.1. Đặc điểm lao động của ngân hàng thương mại và khái niệm trả công lao động 
trong ngân hàng thương mại .................................................................................... 24 
1.1.1. Khái niệm ngân hàng thương mại và đặc điểm lao động của ngân hàng thương 
mại ............................................................................................................................. 24 
1.1.2. Khái niệm trả công lao động trong ngân hàng thương mại ............................ 27 
1.2. Quá trình trả công lao động trong ngân hàng thương mại29 
1.2.1. Hoạch định trả công lao động..29 
1.2.2. Triển khai trả công lao động ........................................................................... 32 
1.2.3. Đánh giá trả công lao động..40 
1.3. Cấu trúc trả công lao động trong ngân hàng thương mại ............................ 43 
1.3.1. Các khoản tài chính ......................................................................................... 43 
1.3.2. Các khoản phi tài chính ................................................................................... 51 
1.4. Ảnh hưởng của các yếu tố đến trả công lao động trong ngân hàng thương 
mại ............................................................................................................................ 55 
1.4.1. Một số yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động trong ngân hàng thương mại
 ................................................................................................................................... 55 
iv 
1.4.2. Mô hình ảnh hưởng của các yếu tố đến trả công lao động trong ngân hàng 
thương mại ................................................................................................................ 61 
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG 
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM .................... 64 
2.1. Tổng quan về Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam
 ................................................................................................................................... 64 
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ................................................................... 64 
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của BIDV ................................................................. 65 
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của BIDV.65 
2.1.4. Đặc điểm lao động của BIDV..66 
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV giai đoạn 2016-2020..69 
2.2. Thực trạng quá trình trả công lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần 
Đầu tư và Phát triển Việt Nam...70 
2.2.1. Thực trạng hoạch định trả công lao động tại BIDV.70 
2.2.2. Thực trạng triển khai trả công lao động tại BIDV.77 
2.2.3. Thực trạng đánh giá trả công lao động tại BIDV90 
2.3. Thục trạng cấu trúc trả công lao động tại Ngân hàng Thương mại Đầu tư 
và Phát triển Việt Nam93 
2.3.1. Thực trạng về các khoản tài chính tại BIDV93 
2.3.2. Thực trạng về các khoản phi tài chính tại BIDV ..........................................102 
2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động tại Ngân hàng Thương 
mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam .....................................................110 
2.4.1. Kiểm định mô hình ảnh hưởng của các yếu tố đến trả công lao động tại BIDV
 .................................................................................................................................110 
2.4.2. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động tại BIDV.113 
2.5. Đánh giá chung về thực trạng trả công lao động tại Ngân hàng Thương mại 
Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam .............................................................118 
2.5.1. Những thành công và nguyên nhân ...............................................................118 
2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân ....................................................................118 
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI NGÂN 
HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM .... 123 
3.1. Chiến lược phát triển của BIDV giai đoạn 2020 – 2025 và tầm nhìn năm 2030
 .................................................................................................................................124 
3.2. Đề xuất quan điểm nhằm hoàn thiện trả công lao động tại BIDV ............125 
3.2.1. Hoàn thiện trả công lao động để trở thành công cụ cạnh tranh nguồn nhân 
lực....125 
v 
3.2.2. Hoàn thiện trả công lao động theo hướng đảm bảo tính toàn diện, trọng 
điểm.125 
3.2.3. Hoàn thiện trả công lao động phải phù hợp với mục tiêu chiến lược.125 
3.2.4. Hoàn thiện trả công lao động gắn với việc hình thành và phát triển văn hóa tổ 
chức.....126 
3.2.5. Hoàn thiện trả công lao động phải đảm bảo sự công bằng, chính xác đối với tất 
cả người lao động....126 
3.3. Giải pháp hoàn thiện quá trình trả công lao động tại BIDV .....................127 
3.3.1. Hoàn thiện hoạch định trả công lao động tại BIDV ......................................127 
3.3.2. Hoàn thiện triển khai trả công lao động tại BIDV ........................................134 
3.3.3. Hoàn thiện đánh giá trả công lao động tại BIDV............................................138 
3.4. Giải pháp hoàn thiện cấu trúc trả công lao động tại BIDV .......................141 
3.4.1. Hoàn thiện các khoản tài chính tại BIDV .....................................................141 
3.4.2. Hoàn thiện các khoản phi tài chính tại BIDV ...............................................145 
3.5. Cải thiện các yếu tố nội tại nhằm hoàn thiện trả công lao động tại BIDV .149 
3.5.1. Nâng cao hiệu quả hoạt động tạo nền tảng tài chính vững chắc cho trả công lao 
động .........................................................................................................................149 
3.5.2. Củng cố đội ngũ và nâng cao năng lực của cán bộ đảm trách trả công lao động 
tại BIDV ..................................................................................................................150 
3.5.3. Tăng tính kết nối giữa chiến lược nguồn nhân lực với trả công lao động ....152 
3.5.4. Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức nhằm tạo môi trường và chất xúc tác 
cho việc TCLĐ hiệu quả .........................................................................................153 
3.6. Kiến nghị với Quốc hội, Chính phủ, Ngân hàng Nhà nước về việc hoàn thiện 
các quy định liên quan đến trả công lao động ....................................................154 
3.6.1. Đối với Quốc hội, Chính phủ.154 
3.6.2. Đối với Ngân hàng Nhà nước.........................................................................156 
KẾT LUẬN ............................................................................................................158 
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH K ...  lượng, 
chất lượng hoàn thành công việc. Việc nâng lương được thực hiện dựa trên mức độ đánh 
giá hoàn thành công việc của người lao động. Đối với các cán bộ có thành tích đặc biệt 
xuất sắc, có sáng kiến và đưa vào áp dụng mang lại hiệu quả cao, được Ban Lãnh đạo 
Vietcombank khen thưởng sẽ được nâng bậc lương vị trí công việc trước hạn. 
Vietcombank áp dụng cơ chế lương chuyên gia, với mức lương rất cạnh tranh đối người 
lao động có trình độ cao nhằm tuyển dụng được lao động cần thiết cho một số lĩnh vực 
đặc thù, các dự án chuyển đổi nâng cao năng lực quản trị và hoạt động. 
 - Phúc lợi: Để tạo động lực cho người lao động, ngoài những cơ chế đãi ngộ trực 
tiếp về tài chính, Vietcombank xây dựng và triển khai nhiều chương trình đào tạo trong 
và ngoài nước cho người lao động để nâng cao năng lực chuyên môn và tạo sự gắn kết 
giữa người lao động và Ngân hàng. Ngân hàng tổ chức thăm hỏi và trợ cấp ốm đau, 
bệnh tật, thai sản cho người lao động; tặng hoa và quà người lao động nghỉ hưu theo chế 
độ; tặng quà cho bố mẹ đẻ, bố mẹ vợ/chồng của người lao động nhân ngày Quốc tế 
người cao tuổi,... Chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội Vietcombank đã thực hiện việc 
đóng Bảo hiểm xã hội cho 100% cán bộ ký Hợp đồng lao động từ 01 năm trở lên đang 
làm việc tại cơ quan, giải quyết nhanh chóng, kịp thời các chế độ Bảo hiểm xã hội như: 
thai sản, ốm đau,... cho cán bộ. Đối với lao động thời vụ, Vietcombank thực hiện đóng 
Bảo hiểm xã hội cho người lao động ký Hợp đồng từ 01 tháng trở lên theo quy định. 
Người lao động nghỉ chế độ hưu trí được hưởng mức trợ cấp phù hợp, mức trợ cấp này 
được tính trên cơ sở tiền lương đóng bảo hiểm xã hội và số năm công tác của cán bộ. 
Ngoài ra, Ngân hàng thực hiện trích nộp bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp đầy đủ 
theo đúng quy định của Nhà nước. 
 - Môi trường làm việc: Vietcombank tiếp tục khẳng định vị thế là ngân hàng có 
môi trường làm việc hấp dẫn nhất khi được bình chọn xếp thứ 1 toàn ngành ngân hàng, 
xếp thứ 2 toàn thị trường Việt Nam với thứ hạng tăng thêm 2 bậc so với năm 2017 và 
trong Top 50 doanh nghiệp Việt có thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn nhất. Anphabe 
đánh giá: “Đây không chỉ là thành quả riêng của các cấp quản lý và bộ phận nhân sự, 
mà còn là minh chứng cho nỗ lực của từng nhân viên Vietcombank trong việc cùng nhau 
xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng và lan tỏa những tình cảm tích cực của 
Công ty ra bên ngoài”. Môi trường làm việc tại Vietcombank được đánh giá là chuyên 
nghiệp, năng động, thoải mái, không quá áp lực và luôn tạo điều kiện cho NLĐ được 
sáng tạo, cống hiến hết mình. Vietcombank luôn nỗ lực xây dựng môi trường làm việc 
gắn bó, hạnh phúc. Vietcombank cũng được đánh giá là ngân hàng có cơ sở vật chất, hạ 
tầng, trang thiết bị vào loại hiện đại nhất trong số các ngân hàng tại Việt Nam. Theo kết 
quả khảo sát mức độ gắn kết của cán bộ (EES) năm 2018 do Công ty Nielsen thực hiện, 
điểm chỉ tiêu EES bình quân đạt 92,45 - thể hiện mức độ gắn kết cao của nhân viên với 
ngân hàng. Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc/tổng số lao động cuối năm 2018 là 3,12%, đến 
ngày 30-6-2019 chỉ là 1,62%. 
 - Đào tạo và bồi dưỡng: Trong những năm qua, công tác đào tạo, phát triển kiến 
thức chuyên môn của nguồn nhân lực tại Vietcombank được chú trọng đẩy mạnh, từ đó 
đã có những chuyển biến tích cực. Đội ngũ nhân viên được quan tâm cả về số lượng và 
chất lượng. Tỷ lệ đại học và sau đại học có xu hướng tăng, trong đó tỷ lệ ĐH chiếm 
79,2% (2017) trong các cấp bậc. Số lượng nhân viên được tham gia đào tạo cũng ngày 
càng tăng qua các năm, tổng số CBNV tham gia khóa học chuyên môn, nghiệp vụ năm 
2015 là 81 người và năm 2017 là 134 người. Sau mỗi khóa học cũng như các kỳ kiểm 
tra trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hằng năm từ chi nhánh và Trung tâm đào tạo, NH 
sẽ đánh giá được trình độ nhân viên của mình ở mức nào để từ đó có kế hoạch đào tạo 
thích hợp nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp 13 vụ của nhân viên. Các nhân 
viên đều được tham gia các khóa học để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Qua 
mỗi năm, các khóa học đều tăng nhằm phát triển chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên 
đủ để đáp ứng công việc. NH đã chú trọng đến việc nâng cao kỹ 14 năng cho nhân viên 
bằng việc tổ chức các khóa học nhiều hơn, tạo điều kiện cho nhân viên được học tập, 
rèn luyện với số lượng người tham gia tăng theo các năm. 
NH luôn tạo điều kiện cho nhân viên trải nghiệm, sáng tạo, khám phá những gì 
họ muốn để họ có thể tìm ra cách thức mới và tốt hơn trong công việc; khuyến khích 
phát triển tư duy cá nhân và sáng tạo nhóm; việc học tập theo nhóm, chia sẻ, giúp đỡ 
lẫn nhau sẽ góp phần nâng cao trình độ của nhân viên một cách nhanh chóng hơn. Điều 
này thể hiện rõ trong kế hoạch thực hiện hằng năm của mỗi phòng ban. Mỗi cá nhân 
phải đăng ký tối thiểu 1 sáng kiến trong năm, điều này giúp cho các cá nhân khi làm 
việc luôn suy nghĩ đổi mới cách làm việc, thực hiện được những sáng tạo trong công 
việc mình đang làm. 
* Chương trình KPI và cách tính lương hiệu quả tại Vietcombank 
Tại Vietcombank KPI được chia thành 2 loại: KPI tăng trưởng: Là những KPI có 
kết quả thực hiện càng cao càng tốt (doanh thu, lợi nhuận, doanh số bán hàng) và KPI 
hạn chế: Là những KPI có kết quả thực hiện cáng thấp càng tốt (các khoản phải thu khó 
đòi,). Bộ chỉ tiêu KPI thuộc 2 khía cạnh: KPI định tính và KPI định lượng (xem Hình 
2). 
Hình 2. Chỉ tiêu đo lường KPI của Vietcombank 
Nguồn: Ban Tổ chức Nhân sự Vietcombank 
Công thức tính điểm KPI 
KPI = KPI tài chính + KPI khách hàng + KPI quy trình + KPI con người + KPI quản trị rủi ro 
Tùy thuộc nhiệm vụ của mỗi vị trí cá nhân trong từng Phòng/Ban; mục tiêu, chiến 
lược phát triển của đơn vị, tỷ trọng của từng chỉ tiêu KPI (Tài chính, Khách hàng, Quy 
trình, Con người, Quản trị rủi ro) có thể thay đổi. 
Công thức tính điểm KPI tài chính và KPI khách hàng 
- Đối với KPI tăng trưởng: Đối với các chỉ tiêu kế hoạch hoạt động kinh doanh 
được giao tăng trưởng (Doanh thu, doanh số bán hàng, lợi nhuận) điểm KPI được tính 
theo công thức sau (điểm thưởng tối đa bằng 20% trọng số KPI): 
+ Nếu Thực hiện ≤ 0: ĐKPI= 0 
+ Nếu Thực hiện > 0: 
 ĐKPI= 
MIN 
Trong đó: 
+ ĐKPI: Điểm KPI 
+ TKPI: Trọng số của chỉ tiêu KPI 
+ Thực hiện: Số thực hiện của chỉ tiêu KPI 
+ Kế hoạch: Kế hoạch được giao đối với chỉ tiêu KPI 
- Đối với KPI hạn chế: Đối với các chỉ tiêu kế hoạch (các khoản phải thu khó 
đòi): 
ĐKPI= 
MAX 
Trong đó: 
+ ĐKPI: Điểm KPI 
+ TKPI: Trọng số của chỉ tiêu KPI 
+ Thực hiện: Giá trị/tỷ lệ thực hiện 
+ Kế hoạch: Mục tiêu kế hoạch 
+ Giá trị 1/1/20xx: Giá trị thực hiện tại đầu năm thực hiện. 
Công thức tính điểm KPI quy trình 
 - Chỉ tiêu mức độ hoàn thành các công việc được giao thường xuyên: 
- Chỉ tiêu đánh giá về chất lượng công việc được giao đột xuất: 
=> Điểm KPI quy trình= KPITX + KPIDX 
Công thức tính điểm KPI con người 
- Tỷ lệ cán bộ được đào tạo và đạt/tổng số của ĐVTV. 
- Ý thức chấp hành nội quy lao động và văn hóa ĐVTV. 
Công thức tính điểm KPI QTRR 
- Số lần vi phạm các quy định của ĐVTV. 
 - Số lần vi phạm được sửa/Tổng số khuyến nghị: 
Cách tính lương dựa trên KPI: Tiền lương thực lĩnh của NLĐ được tính theo công thức 
trình bày trong Hình 3. 
Hình 3. Công thức tính tiền lương thực lĩnh của NLĐ tại Vietcombank 
Nguồn: Ban Tổ chức Nhân sự của Vietcombank 
Tiền lương cố định hàng tháng (V1): Là tiền lương hàng tháng của cán bộ quản 
lý và cán bộ nhân viên nhận được. Tiền lương này được xác định dựa vào tiền lương vị 
trí công việc, hệ số điều chỉnh vùng và các loại phụ cấp khác (nếu có). Tiền lương vị trí 
công việc được xác định cho từng vị trí công việc như cán bộ quản lý cấp cao, cán bộ 
quản lý cấp trung và cán bộ giữ chức vụ, chuyên gia, chuyên viên, nhân viên. Hệ số 
điều chỉnh vùng: phụ thuộc sự phân bổ các Phòng/Ban thuộc đơn vị tại các vùng miền, 
địa bàn khác nhau. Các loại phụ cấp khác: phụ cấp trách nhiệm/độc hại, phụ cấp khu 
vực, phụ cấp Đảng, Đoàn 
Tiền lương hiệu quả (V2): Là tiền lương trả cho cán bộ quản lý và cán bộ nhân 
viên dựa trên hiệu quả kinh doanh của đơn vị và kết quả đánh giá hệ thống quản lý hiệu 
quả làm việc (PMS) của từng cán bộ và mức đóng góp trong kết quả hoạt động của đơn 
vị. 
Hệ thống quản lý hiệu quả làm việc (PMS): là một quy trình tổng thể được xây 
dựng với mục tiêu thúc đẩy sự phát triển của cá nhân cán bộ nhân viên, đồng thời nâng 
cao hiệu quả kinh doanh của tổ chức. 
Kết quả PMS: Định kỳ hàng quý và cuối năm, đơn vị thực hiện tổng hợp đánh 
giá hiệu quả hoạt động trên cơ sở các chỉ tiêu KPI của từng Phòng/Ban và của từng cá 
nhân. Kết quả đạt được của từng Phòng/Ban và của từng cá nhân được phân loại theo 5 
cấp độ từ cao đến thấp tương ứng với xếp loại A, B, C, D, E. 
Tỷ lệ phân bổ (Tpb): được sử dụng để phân loại Phòng/Ban và cá nhân vào 5 cấp 
độ A, B, C, D, E trên cơ sở kết quả đánh giá hiệu quả hoạt động PMS (xem bảng 4). 
Bảng 4. Tỷ lệ phân bổ tại Vietcombank 
Chỉ tiêu Xếp hạng Tỷ lệ 
Điểm hoàn thành PMS ≥ 100% A 1.3 
90% ≤ Điểm hoàn thành PMS < 100% B 1.1 
80% ≤ Điểm hoàn thành PMS < 90% C 1.0 
60% ≤ Điểm hoàn thành PMS < 80% D 0.9 
Điểm hoàn thành PMS < 60% E 0.7 
Nguồn: Ban Tổ chức Nhân sự Vietcombank 
Cơ sở phân phối V2 đến các Phòng/Ban: Quỹ lương hiệu quả được phân phối của 
nhóm cán bộ nhân viên tại đơn vị; Hệ số hiệu quả theo mức xếp loại của Phòng/Ban trên 
cơ sở đánh giá PMS; Hệ số lương vị trí công việc trong ngạch lương của các cán bộ 
thuộc Phòng/Ban; Ngày công cơ bản trong kỳ phân phối. 
Cơ sở phân phối V2 đến từng cán bộ: Quỹ lương hiệu quả được phân phối của 
Phòng/Ban; Hệ số hiệu quả theo mức xếp loại của từng cán bộ trên cơ sở đánh giá PMS 
của cán bộ theo mức xếp loại của Phòng/Ban; Điểm hoàn thành PMS của từng cán bộ; 
Hệ số lương vị trí công việc trong ngạch lương của các cán bộ thuộc Phòng/Ban; Ngày 
công cơ bản trong kỳ phân phối. 
Tỷ lệ phân bổ (Tpb) đối với Phòng/Ban: Phân loại Phòng/Ban vào 5 cấp độ A, B, 
C, D, E và được sử dụng trong phân phối tiền lương hiệu quả. Tỷ lệ phân bổ đối với 
phòng/ban theo các cấp độ tại Vietcombank được trình bày trong Bảng 5. 
Bảng 5. Tỷ lệ phân bổ đối với phòng/ban theo các cấp độ tại Vietcombank 
 Xếp loại Phòng 
Xếp loại đơn vị HTXS 
(A) 
HTT 
(B) 
HT 
(C) 
KHT 
(D) 
KHT 
(E) 
HTXS A 20% 66% 9-14% 0%-5% 0% 
HTT B 20% 66% 6% 0%-5% 0%-5% 
HT C 15% 61% 11% 0%-10% 0%-5% 
KHT D 10% 56% 16% 0%-10% 0%-10% 
Nguồn: Ban Tổ chức Nhân sự Vietcombank 
Tỷ lệ phân bổ (Tpb) đối với cá nhân: Phân loại cá nhân vào 5 cấp độ A, B, C, D, 
E và được sử dụng trong phân phối tiền lương hiệu quả. Tỷ lệ phân bổ được trình bày 
trong bảng 6. 
Bảng 6. Tỷ lệ phân bổ đối với cá nhân thao các cấp độ tại Vietcombank 
Tỷ lệ số nhân 
viên/Tổng số cán bộ 
trong phòng/ban 
Xếp loại Phòng/Ban 
HTXS (A) HTT (B) HT (C) KHT (D) KHT (E) 
HTXS A 20% 15% 10% 5% 0%-5% 
HTT B 66% 60% 55% 50% 45% 
HT C 9%-14% 15%-25% 20%-35% 30%-40% 40%-50% 
KHT D 0%-5% 0%-5% 0%-10% 5%-10% 5%-10% 
KHT E 0%-5% 0%-5% 0%-5% 0%-5% 0%-5% 
Nguồn: Ban Tổ chức Nhân sự Vietcombank