Luận án Kỹ năng quản lý cảm xúc của giáo viên mầm non

 VIỆN HÀN LÂM 
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM 
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI 
LÊ THỊ THANH HUYỀN 
KỸ NĂNG QUẢN LÝ CẢM XÚC 
CỦA GIÁO VIÊN MẦM NON 
LUẬN ÁN TIẾN SĨ TÂM LÝ HỌC 
HÀ NỘI - 2021 
VIỆN HÀN LÂM 
 KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM 
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI 
LÊ THỊ THANH HUYỀN 
KỸ NĂNG QUẢN LÝ CẢM XÚC 
CỦA GIÁO VIÊN MẦM NON 
Ngành: Tâm lý học 
Mã số: 9.31.04.01 
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: 
GS.TS TRẦN QUỐC THÀNH 
HÀ NỘI - 2021 
 i 
LỜI CAM ĐOAN 
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số 
liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực và chưa từng được ai 
công bố trong bất kỳ công trình nào khác. 
TÁC GIẢ LUẬN ÁN 
 ii 
LỜI CẢM ƠN 
 Sau 3 năm học tập và nghiên cứu tại Học viện Khoa học Xã hội, Viện Hàn lâm 
Khoa học Xã hội Việt Nam, tôi đã hoàn thành xong luận án tiến sĩ với đề tài “Kỹ năng 
quản lý cảm xúc của giáo viên mầm non”. Bằng tất cả lòng chân thành, tôi xin gửi lời 
tri ân sâu sắc tới: 
 * GS.TS Trần Quốc Thành, người Thầy tận tình hướng dẫn tôi về học thuật và 
động viên mỗi khi tôi gặp khó khăn trong công việc, trong cuộc sống. 
* Hội đồng khoa học Học viện Khoa học Xã hội, Ban Giám đốc Học viện, 
GS.TS Vũ Dũng, PGS.TS Nguyễn Thị Mai Lan, TS. Vũ Thu Trang và quý Thầy Cô Viện 
Tâm lý học, Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam đã nhiệt tình hướng dẫn tôi về 
thủ tục hành chính và tận tình chia sẻ cùng tôi về kiến thức chuyên môn trong suốt quá 
trình thực hiện luận án. 
 * Ban giám hiệu và thầy cô giáo của 25 trường mầm non thuộc các quận Bình 
Thạnh, quận Tân Bình, Quận 1, Quận 3 và Quận 5 tại TP. Hồ Chí Minh đã tạo điều 
kiện hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình nghiên cứu. Nếu không nhận được sự tạo điều 
kiện, giúp đỡ nhiệt tình từ phía Ban giám hiệu và quý thầy cô của các nhà trường tôi 
không thể hoàn thành nghiên cứu này. 
 * Ban Giám hiệu nhà trường, Ban chủ nhiệm Khoa Giáo dục Mầm non cùng 
các anh chị em đồng nghiệp của tôi tại Khoa Giáo dục Mầm non, Trường Đại học Sư 
phạm TP. Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện về thời gian và hỗ trợ tôi về tinh thần, giúp tôi 
có đủ điều kiện học tập, nghiên cứu để hoàn thành luận án tiến sĩ của mình. 
 * Chồng và con trai, bạn bè tôi đã luôn ở bên quan tâm, động viên, ủng hộ tôi 
trong suốt quá trình thực hiện luận án. 
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2021 
TÁC GIẢ LUẬN ÁN 
 iii 
MỤC LỤC 
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1 
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU KỸ NĂNG QUẢN 
LÝ CẢM XÚC CỦA GIÁO VIÊN MẦM NON .......................................................... 7 
1.1. Những nghiên cứu về quản lý cảm xúc ................................................................. 7 
1.1.1. Hướng nghiên cứu về quản lý cảm xúc của các đối tượng khác nhau ......... 7 
1.1.2. Hướng nghiên cứu về lao động cảm xúc, công việc cảm xúc và quản lý 
cảm xúc của giáo viên ........................................................................................... 13 
1.2. Những nghiên cứu về kỹ năng quản lý cảm xúc ................................................ 19 
1.2.1. Hướng nghiên cứu về kỹ năng quản lý cảm xúc với tư cách là một 
thành phần của trí tuệ cảm xúc ............................................................................. 19 
1.2.2. Hướng nghiên cứu kỹ năng quản lý cảm xúc trong giáo dục kỹ năng sống ....... 26 
1.3. Những nghiên cứu về yêu cầu nghề nghiệp đối với giáo viên mầm non .......... 30 
1.3.1. Hướng nghiên cứu về phẩm chất, năng lực và trí tuệ cảm xúc của giáo 
viên mầm non ........................................................................................................ 30 
1.3.2. Hướng nghiên cứu về kỹ năng nghề nghiệp của giáo viên mầm non ......... 35 
1.3.3. Hướng nghiên cứu về giải pháp đổi mới, phát triển phẩm chất, năng 
lực và kỹ năng nghề nghiệp của giáo viên mầm non ............................................ 39 
Tiểu kết chƣơng 1 ........................................................................................................ 42 
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KỸ NĂNG QUẢN LÝ CẢM XÚC CỦA 
GIÁO VIÊN MẦM NON ............................................................................................ 43 
2.1. Lý luận về quản lý cảm xúc ................................................................................. 43 
2.1.1. Các lý thuyết về cảm xúc ............................................................................ 43 
2.1.2. Cấu trúc của cảm xúc .................................................................................. 45 
2.1.3. Vai trò của cảm xúc .................................................................................... 47 
2.1.4. Phân loại cảm xúc ....................................................................................... 48 
2.1.5. Cảm xúc của giáo viên mầm non ................................................................ 53 
2.1.6. Quản lý cảm xúc ......................................................................................... 56 
2.2. Lý luận về giáo viên mầm non ............................................................................. 60 
2.2.1. Tính đặc thù trong nghề nghiệp của giáo viên mầm non ............................ 60 
2.2.2. Chuẩn nghề nghiệp của giáo viên mầm non ............................................... 64 
 iv 
2.3. Lý luận về kỹ năng quản lý cảm xúc của giáo viên mầm non .......................... 66 
2.3.1. Kỹ năng ....................................................................................................... 66 
2.3.2. Kỹ năng quản lý cảm xúc của giáo viên mầm non ..................................... 70 
2.3.3. Tiêu chí và mức độ đánh giá kỹ năng quản lý cảm xúc của giáo viên 
mầm non trong quá trình chăm sóc – giáo dục trẻ ................................................ 73 
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến kỹ năng quản lý cảm xúc của giáo viên mầm non ...... 73 
2.4.1. Tính cách ..................................................................................................... 75 
2.4.2. Nhận thức của giáo viên mầm non về quản lý cảm xúc và kỹ năng 
quản lý cảm xúc .................................................................................................... 76 
2.4.3. Áp lực công việc của GVMN ..................................................................... 76 
2.4.4. Cách thức giao tiếp trong tập thể sư phạm ................................................. 77 
2.4.5. Cơ hội phát triển trong công việc ............................................................... 78 
2.4.6. Mức độ gắn bó với tổ chức ......................................................................... 79 
Tiểu kết chƣơng 2 ........................................................................................................ 80 
Chƣơng 3: TỔ CHỨC VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KỸ NĂNG 
QUẢN LÝ CẢM XÚC CỦA GIÁO VIÊN MẦM NON TẠI THÀNH PHỐ HỒ 
CHÍ MINH ................................................................................................................... 81 
3.1. Tổ chức nghiên cứu .............................................................................................. 81 
3.1.1. Các giai đoạn nghiên cứu............................................................................ 81 
3.1.2. Địa bàn và mẫu nghiên cứu ........................................................................ 83 
3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................................... 86 
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu ................................................................ 86 
3.2.2. Phương pháp chuyên gia ............................................................................. 87 
3.2.3. Phương pháp thảo luận nhóm tập trung ...................................................... 87 
3.2.4. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi .......................................................... 88 
3.2.5. Phương pháp bài tập tình huống ................................................................. 94 
3.2.6. Phương pháp trắc nghiệm tâm lý ................................................................ 95 
3.2.7. Phương pháp quan sát ................................................................................. 96 
3.2.8. Phương pháp phỏng vấn ............................................................................. 96 
3.2.9. Phương pháp nghiên cứu trường hợp ......................................................... 97 
3.2.10. Phương pháp thực nghiệm ........................................................................ 99 
 v 
3.2.11. Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học ................................ 101 
Tiểu kết chƣơng 3 ...................................................................................................... 102 
Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN VỀ KỸ NĂNG QUẢN LÝ 
CẢM XÚC CỦA GIÁO VIÊN MẦM NON TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.... 103 
4.1. Thực trạng cảm xúc của giáo viên mầm non trong quá trình chăm sóc – 
giáo dục trẻ ................................................................................................................. 103 
4.1.1. Mức độ xuất hiện cảm xúc tích cực và tiêu cực trong công việc của 
giáo viên mầm non .............................................................................................. 103 
4.1.2. Mức độ ảnh hưởng của cảm xúc đến hiệu quả công việc của giáo 
viên mầm non ..................................................................................................... 104 
4.2. Thực trạng kỹ năng quản lý cảm xúc của giáo viên mầm non ....................... 105 
4.2.1. Thực trạng chung về kỹ năng quản lý cảm xúc của giáo viên mầm non .. 105 
4.2.2. Thực trạng các kỹ năng thành phần thuộc kỹ năng quản lý cảm xúc của 
giáo viên mầm non .............................................................................................. 106 
4.2.3. So sánh kỹ năng quản lý cảm xúc chung của giáo viên mầm non với 
các biến nhân khẩu .............................................................................................. 114 
4.2.4. Mối tương quan giữa các kỹ năng thành phần trong kỹ năng quản lý 
cảm xúc của giáo viên mầm non ......................................................................... 116 
4.2.5. Mối tương quan giữa các kỹ năng thành phần trong kỹ năng quản lý 
cảm xúc của giáo viên mầm non ......................................................................... 116 
4.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến kỹ năng quản lý cảm xúc của giáo viên mầm non .... 117 
4.3.1. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến kỹ năng quản lý cảm xúc của 
giáo viên mầm non .............................................................................................. 117 
4.3.2. Một số mô hình dự báo sự thay đổi kỹ năng quản lý cảm xúc của giáo 
viên mầm non tại TP. Hồ Chí Minh từ các yếu tố ảnh hưởng ............................ 118 
4.4. Nghiên cứu trường hợp về kỹ năng quản lý cảm xúc của giáo viên mầm non ... 121 
4.4.1. Trường hợp 1: Cô giáo Đ.T.M.L .............................. ... . Tức là họ hầu như nhận điện đúng, kiểm soát tốt và điều chỉnh được cảm xúc 
của mình ở mọi tình huống. Mức độ này nói lên GVMN đã có kỹ năng quản lý cảm 
xúc tốt. 
4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến kỹ năng quản lý cảm xúc của GVMN 
Có nhiều quan niệm khác nhau về các yếu tố ảnh hưởng đến kỹ năng quản lý 
cảm xúc nói chung và kỹ năng quản lý cảm xúc của GVMN nói riêng. Dưới đây là một 
số yếu tố ảnh hưởng đã được các nhà nghiên cứu chỉ ra: 
4.1. Tính cách 
Theo Nguyễn Quang Uẩn (2003, tr.177), “Tính cách là một thuộc tính tâm lý phức 
hợp của cá nhân, bao gồm một hệ thống thái độ của nó đối với hiện thực và thể hiện trong 
hệ thống hành vi, cử chỉ, cách nói năng tương ứng”. Khái niệm cho thấy, tính cách mang 
tính ổn định và bền vững, tính thống nhất và tính độc đáo, riêng biệt, điển hình cho mỗi cá 
nhân. Vì thế tính cách là sự thống nhất giữa cái chung và cái riêng, giữa cái điển hình và 
cái riêng biệt. Tính cách luôn chiếm một vị trí đặc biệt quan trọng trong nhân cách của cá 
nhân, tạo sự khác biệt giữa các cá nhân. 
Tính cách được xem là một trong những yếu tố có ảnh hưởng nhiều đến kỹ năng 
quản lý cảm xúc. Theo Kardum và Knezevic (1996), nhiều nghiên cứu cho thấy các kiểu 
khí chất và tính cách được khảo sát dựa trên test nhân cách Eysenk hay test NEO - PI có 
liên quan chặt chẽ đến một số cách sử dụng để kiểm soát cảm xúc. 
Ebata A. T. và Moos R. H. (1994) cho rằng, người có tính cách hướng nội 
thường có cái nhìn bi quan về khó khăn và dễ dàng thả mặc, buông xuôi cho cảm xúc 
chi phối. Ngoài ra, với công trình nghiên cứu về kỹ năng quản lý cảm xúc bản thân nói 
chung của sinh viên sư phạm, tác giả Nguyễn Thị Hải (2014) và Nguyễn Minh Ngọc 
(2017) đều chỉ ra rằng tính cách có ảnh hưởng đến kỹ năng. Như vậy, tính cách có ảnh 
 Pl.53 
hưởng đến kỹ năng quản lý cảm xúc với các mức độ khác nhau ở các nhóm khách thể 
khác nhau. Do đó, tính cách cũng ảnh hưởng đến kỹ năng quản lý cảm xúc của GVMN. 
4.2. Nhận thức của GVMN về quản lý cảm xúc và kỹ năng quản lý cảm xúc 
Tác giả Robert N.Lussier (2000) xem nhận thức của mỗi nhân viên trong tổ 
chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong việc thực hiện các kĩ năng giao tiếp, bởi theo 
tác giả tự nhận thức có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu, thái độ và hành vi của mỗi cá 
nhân. Xuất phát từ quan điểm này mà tác giả nhấn mạnh đến sự cần thiết phải nâng 
cao tự nhận thức cho mình để có được những nhận thức tích cực về công việc và môi 
trường công việc. 
Tác giả Brouwer (1964) nhận định “Việc tự xem xét lại chính mình là một bước 
chuẩn bị cơ bản cho cái bên trong đủ điều kiện gieo giống tự hiểu mình và bông hoa thay 
đổi hành vi sẽ dần dần được nở ra” [dẫn theo Nguyễn Bá Minh, 2014, tr.34]. 
Trong mỗi hoạt động, yếu tố nhận thức có sự chi phối lên thái độ, ý chí và cả 
hành vi của chủ thể. Nhận thức làm nền tảng cho thái độ, từ đó định hướng hành vi của 
con người. Nhờ có nhận thức mà con người xác định được mối quan hệ giữa sự vật, 
hiện tượng với nhu cầu của bản thân để nảy sinh những rung động, quan điểm tương 
ứng. Nhận thức càng sâu sắc sẽ giúp thái độ càng ổn định hơn [Huỳnh Văn Sơn, Lê 
Thị Hân, 2012, tr.161]. 
Theo Nguyễn Minh Ngọc (2017), nếu GVMN nhận thức được tầm quan trọng 
của kỹ năng giao tiếp đối với việc giáo dục trẻ mẫu giáo lớn, với công việc của mình, 
xác định đúng vị trí của mình trong mối quan hệ xã hội với trẻ thì họ sẽ có ý thức rèn 
luyện kỹ năng giao tiếp một cách tự giác và tích cực. Nhận thức là cơ sở cho mọi vấn 
đề, có nhận thức đúng mới có thái độ đúng, hành vi đúng. 
Do vậy, khi GVMN nhận thức được nội qung quản lý cảm xúc và kỹ năng quản lý 
cảm xúc, cũng như vai trò, ý nghĩa của nó đối với công việc và cuộc sống thì GVMN có 
thể nâng cao kỹ năng quản lý cảm xúc của mình trong quá trình CS-GDT. 
4.3. Áp lực công việc của GVMN 
Torres và cộng sự (2009), đã tiến hành nghiên cứu căng thẳng trong công việc của 
giáo viên trung học. Kết quả cho thấy gần một nửa giáo viên tham gia nghiên cứu phải 
làm việc từ 46 - 65 giờ mỗi tuần. Số giờ làm việc mỗi tuần là yếu tố dự báo lớn nhất trong 
tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ căng thẳng trong công việc, yếu tố đứng thứ hai 
là giới tính, phụ nữ có mức độ stress cao hơn nam giới. 
Trong những nghiên cứu về căng thẳng, áp lực của GVMN được tiến hành bởi 
Kelly và Berthelsen, (1995, 1997); Tsai và cộng sự (2006); Zinsser và cộng sự (2013) 
 Pl.54 
đã cho thấy: GVMN ngày càng phải đáp ứng nhiều hơn các công việc từ nuôi dưỡng, 
chăm sóc cho đến giáo dục trẻ, giáo viên có cảm giác không đủ thời gian để thực hiện 
các công việc. Ngoài các công việc tại trường mầm non, giáo viên phải làm ở nhà như 
chuẩn bị đồ dùng dạy học, hoàn thành các thủ tục giấy tờ. Do đặc thù của trường mầm 
non, giáo viên phải đi làm sớm để đón trẻ và về muộn do phải trả trẻ, vì vậy GVMN 
mất rất nhiều thời gian dành cho công việc. Ngoài ra, GVMN với đặc thù hầu hết là 
giới tính là nữ, họ còn phải dành thời gian để chăm sóc cho gia đình, chồng, con và 
chăm sóc bản thân. Tất cả những nhiều này đều góp phần gia tăng căng thẳng cho 
GVMN, qua đó ảnh hưởng đến kỹ năng quản lý cảm xúc của GVMN. 
4.4. Cách thức giao tiếp trong tập thể sư phạm 
Nghiên cứu của P.Robbins & Coulter (2004) cho thấy thái độ của người sử 
dụng lao động có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc. 
Alina Maria Andries (2011) khi nghiên cứu về cảm xúc tích cực và tiêu cực 
trong bối cảnh tổ chức đã chỉ ra rằng: Việc lãnh đạo yêu cầu nhân viên tuân thủ các 
quy tắc cứng nhắc trong việc thể hiện cảm xúc có thể tạo ra tác dụng ngược. Nơi duy 
nhất mà con người cảm thấy tiếp xúc sâu sắc được với mọi người chính là cảm xúc. 
Xâm nhập không gian cá nhân bằng cách yêu cầu nhân viên trải qua đào tạo để tối ưu 
hóa cảm xúc trong mối tương tác với khách hàng có thể làm sâu sắc thêm mâu thuẫn 
nội bộ và có thể mang lại cảm giác rằng tổ chức có quyền kiểm soát mọi thứ bao gồm 
cả việc xâm phạm đến những quyền lợi hợp pháp của nhân viên. Việc tôn trọng trải 
nghiệm cảm xúc chân thật của các thành viên của tổ chức để đảm bảo môi trường cảm 
xúc tối ưu (quản lý xung đột, thúc đẩy truyền thông, truyền bá cảm xúc tích cực đến 
nhân viên) mạnh mẽ hơn so với sự thay đổi của tổ chức và cảm xúc quy tắc được xây 
dựng rõ ràng. 
Trong nghiên cứu của mình Alina cũng chỉ ra rằng có bằng chứng thực nghiệm 
cho thấy cảm xúc của người lãnh đạo ảnh hưởng đến cảm xúc của các thành viên trong 
tập thể: sự phấn khích lan tỏa từ trên xuống dưới, từ người có thẩm quyền đến những 
người cấp dưới. Một nhà lãnh đạo lo lắng, tự ti, luôn cảm thấy bị đe dọa bởi khả năng 
của cấp dưới sẽ hướng đến quyền lực hoặc sự kiểm soát. Khi đó, các thành viên trong 
nhóm sẽ bị tác động đến cảm xúc của họ theo hướng khác với mong đợi của người 
lãnh đạo. Điều kiện đầu tiên để một nhà lãnh đạo có hiệu quả trong việc quản lý cảm 
xúc ở cấp độ tổ chức là khả năng quản lý cảm xúc của chính họ. Tương tự như vậy, 
đầu tiên là khả năng gặp gỡ những người làm việc liên quan ở một mức độ tự tin tối ưu. 
 Pl.55 
Đội ngũ quản lý là nhân tố quyết định trong việc tạo ra và duy trì môi trường cảm xúc 
tích cực trong công việc, mang lại các hoạt động tích cực cho tổ chức. 
Nguyễn Minh Ngọc (2017) nghiên cứu về kỹ năng giao tiếp của GVMN với trẻ 
mẫu giáo lớn cũng chỉ ra yếu tố phong cách giao tiếp của lãnh đạo trường mầm non có 
ảnh hưởng đến kỹ năng giao tiếp của GVMN. Vũ Thị Thanh Hiển (2019) khi nghiên 
cứu thái độ với nghề của GVMN cũng chỉ ra rằng: Trong trường Mầm non, mức độ 
hoạt động, hoà hợp về các phẩm chất tâm lý cá nhân của mọi người trong tập thể lao 
động được hình thành từ thái độ của mọi người đối với công việc, bạn bè, đồng nghiệp 
và người lãnh đạo tạo nên bầu không khí của tập thể. 
Như vậy, tương tác giữa các cá nhân trong tập thể sư phạm trường mầm non có 
ảnh hưởng đến việc hình thành, rèn luyện và phát triển kỹ năng quản lý cảm xúc của 
GVMN. Những tương tác tích cực sẽ tạo ra những hiệu ứng tốt, giúp GVMN phát triển 
kỹ năng quản lý cảm xúc theo hướng phù hợp và ngược lại. 
4.5. Cơ hội phát triển trong công việc 
Tác giả Nguyễn Minh Ngọc (2017) cũng chỉ ra yếu tố môi trường và điều kiện 
làm việc cũng ảnh hưởng đến kỹ năng giao tiếp của GVMN. Trong đó, có cơ hội thăng 
tiến cho mỗi nhân viên, giáo viên, nhằm đáp ứng nhu cầu rất tự nhiên của mỗi cá nhân 
là mong muốn được vươn lên trong công việc, được tiếp cận với tri thức mới, công 
nghệ mới và đạt được những vị trí mới. Vũ Thị Thanh Hiển (2019) cũng cho rằng cơ 
hội phát triển trong công việc của GVMN còn bao gồm tiền lương, chế độ đãi ngộ, tiền 
thưởng, sự đánh giá, ghi nhận, tôn vinh của nhà trường, phụ huynh và xã hội. Những 
điều này cũng ít nhiều ảnh hưởng đến thái độ của GVMN đối với nghề nghiệp của 
mình, qua đó cũng ảnh hưởng đến việc hình thành và phát triển kỹ năng quản lý cảm 
xúc của họ theo hướng nào và đạt mức độ nào. 
Do đó, cơ hội phát triển trong công việc của GVMN (bao gồm: tiền lương, tiền 
thưởng, vị trí công tác, điều kiện làm việc, sự ghi nhận, tôn vinh của nhà trường, phụ 
huynh và xã hội) có ảnh hưởng đến kỹ năng quản lý cảm xúc của họ. 
4.6. Mức độ gắn bó với tổ chức 
 Theo Lý thuyết của Homans (1958) và Becker (1960) cho rằng, gắn bó của 
người lao động với tổ chức được xem như là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá 
nhân và tổ chức. Buchanan (1974) và hầu hết các học giả đều định nghĩa gắn bó là mối 
quan hệ cá nhân người lao động và người sử dụng lao động - tổ chức. Porter và cộng 
sự (1974) đã đề xuất ba thành phần chính của gắn bó với tổ chức là niềm tin mạnh mẽ 
 Pl.56 
và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức, và mong 
muốn duy trì là thành viên của tổ chức. 
Mowday và cộng sự (1982) đã khẳng định sự gắn bó gắn liền với lòng trung thành 
và cũng đưa ra ba thành phần của sự gắn bó, đó là đồng nhất với mục tiêu và giá trị của tổ 
chức, mong muốn là thành viên của tổ chức và sẵn lòng nỗ lực vì tổ chức. Meyar và Allen 
(1997) định nghĩa gắn bó với tổ chức là ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường 
xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ 
chức. Yüksel, Ö. (2000) định nghĩa gắn bó với tổ chức như là một quá trình trong đó bao 
gồm lòng trung thành của người lao động, nỗ lực hết mình vì những lợi ích và thành công 
của tổ chức. Trần Kim Dung (2005) cũng định nghĩa sự gắn bó với tổ chức thể hiện ở nỗ 
lực để hoàn thành nhiệm vụ, tự hào là thành viên tổ chức và trung thành với tổ chức. Như 
vậy, sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào đều gắn liền với mức độ gắn bó và sự tin 
tưởng của nhân viên vào các mục tiêu của tổ chức. 
GVMN ở TP. Hồ Chí Minh với đặc điểm đa số là giáo viên trẻ và làm việc nhiều ở 
các trường tư thục, do vậy mức độ gắn bó với nhà trường là điều kiện quan trọng để họ 
phát triển năng lực chuyên môn, trong đó có kỹ năng quản lý cảm xúc, mỗi giáo viên phát 
triển và gắn bó với nhà trường sẽ giúp nhà trường phát triển bền vững. 
 Pl.57 
PHỤ LỤC 13 
SLIDE BÀI GIẢNG VÀ MỘT SỐ HÌNH ẢNH TẬP HUẤN 
 Pl.58 
 Pl.59 
 Pl.60 
 Pl.61