Luận văn Đánh giá và giải pháp giữ và tăng thêm các loại nhân lực chất lượng cao của Công ty cổ phần May Sông Hồng Nam Định

 ®¹i häc b¸ch khoa hµ néi 
 VIỆN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ 
 ----------o0o---------- 
 TRẦN QUANG TRUNG 
 ĐÁNH GIÁ VÀ GIẢI PHÁP GIỮ VÀ TĂNG THÊM 
 CÁC LOẠI NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CỦA 
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG NAM ĐỊNH 
 luËn v¨n th¹c sü 
 Chuyªn Ngµnh qu¶n trÞ kinh doanh 
 Ng−êi h−íng dÉn khoa häc 
 Ts Nguyễn Hữu Lục 
 HÀ NỘI - 2013 LỜI CAM ĐOAN 
 Trong quá trình làm luận văn em đã thực sự dành nhiều thời gian cho việc 
tìm kiếm cơ sở lý luận, thu thập dữ liệu; vận dụng kiến thức để đánh giá và đưa ra 
giải pháp giữ và tăng thêm các loại nhân lực chất lượng cao của công ty cổ phần 
may Sông Hồng Nam Định. Em xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên 
cứu độc lập của riêng em, được lập từ nhiều tài liệu và liên hệ với số liệu thực tế 
để viết ra. Không sao chép bất kỳ một công trình hay một luận án của bất cứ tác 
giả nào khác. Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực. Các tài liệu trích 
dẫn có nguồn gốc rõ ràng. 
 Nam Định, ngày 19 tháng 3 năm 2013 
 Trần Quang Trung 
 Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường đại học Bách Khoa Hà Nội 
 LỜI NÓI ĐẦU 
 1. Lý do chọn đề tài 
 Lý do thứ nhất: Sau 3 học kỳ học cao học QTKD của ĐHBK HN em nhận 
thức sâu sắc thêm rằng, nhân lực chất lượng cao là loại yếu tố quyết định nhiều nhất 
khả năng cạnh tranh, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ 
đáng kể trở lên... 
 Thứ hai: Thực trạng công tác đảm bảo và sử dụng nhân lực của công ty cổ 
phần may Sông Hồng chỉ tương đối phù hợp các yêu cầu của giai đoạn cạnh tranh 
mức thấp; đầu thế kỷ 21, trước những sức ép mới, yêu cầu mới của giai đoạn nước ta 
thực thi các cam kết với WTO nhân lực của công ty cổ phần may Sông Hồng bộc lộ 
nhiều bất cập, báo động thiếu nghiêm trọng các loại nhân lực chất lượng cao. 
 Thứ ba: bản thân em đang và sẽ tham gia giúp lãnh đạo trong vấn đề: đảm 
bảo và sử dụng nhân lực. 
 Thứ tư: chuyên ngành cao học em học là QTKD 
 Từ 4 lý do trên em đã chủ động đề xuất và được GVHD, Viện chuyên ngành 
cho phép làm luận văn thạc sỹ theo đề tài: Đánh giá và giải pháp giữ và tăng thêm 
các loại nhân lực chất lượng cao của công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định. 
 2. Mục đích (Kết quả) nghiên cứu. 
 Kết quả hệ thống hoá, bài bản hóa tri thức của loài người về tình hình giữ và 
thu hút thêm nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp. 
 Kết quả đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao của 
công ty cổ phần may Sông Hồng. trong thời gian qua cùng những nguyên nhân. 
 Kết quả đề xuất một số giải pháp quan trọng nhằm giữ và thu hút thêm 3 loại 
nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của công ty may Sông Hồngtrong 
5 năm tới. 
 3. Phương pháp nghiên cứu 
 Trong quá trình thực hiện luận văn học viên chủ yếu sử dụng kết hợp các 
phương pháp nghiên cứu như: mô hình hóa thống kê; điều tra, khảo sát và chuyên 
gia. 
Trần Quang Trung 1 Cao học QTKD 2010 - 2012 
 Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường đại học Bách Khoa Hà Nội 
 4. Nội dung của luận văn 
 Luận văn gồm 3 chương 
 Chương 1: Cơ sở lý luận của tình hình giữ và tăng thêm nhân lực chất lượng 
cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp 
 Chương 2: Phân tích tình hình giữ và tăng thêm 3 loại nhân lực chất lượng 
cao của công ty may Sông Hồng 
 Chương 3: Giải pháp cải thiện tình hình giữ và tăng thêm 3 loại nhân lực chất 
lượng cao cho phát triển hoạt động của công ty Sông Hồng trong 5 năm tới 
Trần Quang Trung 2 Cao học QTKD 2010 - 2012 
 Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường đại học Bách Khoa Hà Nội 
 Chương 1 
 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIỮ VÀ TĂNG THÊM NHÂN LỰC 
 CHẤT LƯỢNG CAO CHO PHÁT TRIỂN HOẠT ĐỘNG CỦA 
 DOANH NGHIỆP 
1.1 Nhân lực chất lượng cao – yếu tố quyết định tồn tại và phát triển của doanh 
nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên 
 Khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên doanh nghiệp muốn tồn tại bình thường 
và phát triển phải thường xuyên đạt hiệu quả hoạt động từ mức trung bình trở lên. 
Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp theo một cách tiếp cận phụ thuộc chủ yếu vào 
chất lượng của các yếu tố kinh doanh như: nhân lực, công nghệ, tổng tài sản, thương 
hiệu Theo cách tiếp cận cụ thể khác: yếu tố quyết định nhiều nhất hiệu quả hoạt 
động của doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên là bộ ba nhân lực chất 
lượng cao: đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia công nghệ, đội ngũ thợ 
lành nghề. 
 Theo GS,TS. Đỗ Văn Phức [13, tr18], nhân lực chất lượng cao là nhân lực 
vừa giỏi lý thuyết vừa làm việc có sức sáng tạo cao; doanh nghiệp cần và có thể đã 
có 3 loại nhân lực chất lượng cao là: chuyên gia quản lý (cán bộ quản lý giỏi), 
chuyên gia công nghệ và thợ lành nghề; và khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra 
của doanh nghiệp: về chất lượng, về giá chào bán, về thời hạn; sức tiêu thụ tăng với 
hiệu quả kinh doanh cao; mức độ phát triển của doanh nghiệp chủ yếu phụ thuộc vào 
tình hình nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp đó. Từ khi có cạnh tranh từ 
đáng kể trở lên càng về sau cạnh tranh giải tỏa sản phẩm đầu ra giữa các doanh 
nghiệp chuyển dần sang giành giật nhân lực chất lượng cao giống như các câu lạc bộ 
bóng đá lớn đã và đang làm đối với các ngôi sao, siêu sao đá bóng và huấn luyện 
viên. 
 Nhân lực chất lượng cao thường suy tính, đi đến quyết định xử lý, giải quyết 
tình huống, vấn đề thuộc chuyên môn nhanh, bài bản, sâu sắc; hiểu biết sâu, rộng 
nên được giao nhận những phần việc chuyên môn phức tạp cao, đòi hỏi sáng tạo 
nhiều. 
 Trong kinh tế thị trường doanh nghiệp hoạt động là đầu tư, sử dụng các 
nguồn lực tranh giành với các đối thủ phần nhu cầu của thị trường; được và phải chủ 
Trần Quang Trung 3 Cao học QTKD 2010 - 2012 
 Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường đại học Bách Khoa Hà Nội 
động, tự quyết trong mọi vấn đề của quá trình kinh doanh. Hoạt động kinh doanh 
của doanh nghiệp cũng như bất kỳ hoạt động nào khác của con người có mục đích 
đạt được hiệu quả cao nhất có thể. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết quả 
tương quan, so sánh những lợi ích thu được với phần các nguồn lực (chi phí) cho các 
lợi ích đó. Doanh nghiệp cụ thể kỳ vọng, theo đuổi, tìm cách đạt hiệu quả hoạt động 
cao khi các đối thủ cạnh tranh cúng thế. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phụ 
thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố: ưu thế về nhân lực chất lượng cao có vai 
trò, vị trí quan trọng nhất. Trọng tâm cạnh tranh càng về sau càng chuyển từ giải tỏa 
sản phẩm đầu ra về giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao. 
 Ưu thế so với các đối thủ cạnh tranh về nhân lực chất lượng cao của doanh 
nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu thắng thế về chất lượng, chi phí, thời hạn của 
các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sảm phẩm trung 
gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Ưu thế đó lại phụ 
thuộc chủ yếu vào mức độ hấp dẫn của 3 chính sách: thu hút ban đầu, sử dụng và hỗ 
trợ nâng cao trình độ của doanh nghiệp. 
 Mức độ Thắng thế Thắng thế Hiệu quả 
 hấp dẫn Ưu thế về về sức về sức kinh 
 của các nhân lực sáng tạo; cạnh doanh; 
 chính chất về chất tranh, sức Tồn tại và 
 sách đối lượng cao lượng, tiêu thụ phát triển 
 với nhân của doanh giá, thời của sản của doanh 
 lực chất nghiệp hạn của phẩm đầu nghiệp 
 các yếu tố ra của DN 
 klượng 
 cao kỹ thuật – 
 tài chính 
1.2 Phương pháp đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng 
cao cho hoạt động của doanh nghiệp 
 Theo GS.TS. Đỗ Văn Phức [13, tr283], phương pháp đánh giá tình hình giữ và 
thu hút thêm nhân lực chất lượng cao phải cho phép kết luận về mức độ hiệu quả của 
việc giải quyết vấn đề này, tức là phải cho phép tương quan, so sánh kết quả giữ và 
thu hút thêm nhân lực chất lượng cao với mức giá phải trả. Bốn thành tố của phương 
pháp đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao cụ thể như sau: 
 Thành tố thứ nhất: Bộ chỉ số: 
 Chỉ số 1: Số lượng và % NL CLC đi khỏi DN theo nguyện vọng cá nhân; 
Trần Quang Trung 4 Cao học QTKD 2010 - 2012 
 Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường đại học Bách Khoa Hà Nội 
 Chỉ số 2: Mức độ tổn thất cho doanh nghiệp do NL CLC đi khỏi; 
 Chỉ số 3: Số lượng và h% NL CLC thu út thêm được; 
 Chỉ số 4: Mức độ chi phí cho việc thu hút thêm số NL CLC. 
 Trọng số của các tiêu chí thể hiện ở điểm tối đa: Điểm tối đa của chỉ số 1 và 3 
là 30/100điểm, của chỉ số 2 và 4 là 20/100điểm. 
 Thành tố thứ 2: Bộ dữ liệu gồm có dữ liệu thống kê và dữ liệu điều tra, 
khảo sát; 
 Thành tố thứ 3: Chuẩn so sánh là số liệu của đối thủ cạnh tranh thành đạt kết 
hợp với kết quả xin ý kiến chuyên gia; 
 Thành tố thứ 4: Cách lượng hóa – tính toán từng chỉ số, mức độ tối thiểu ứng với 
điểm tối đa của từng chỉ số. 
 Bảng 1: Bảng tóm lược phương pháp đánh giá chung kết định lượng tình 
 hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp 
 Bộ chỉ số Cách xác định Chuẩn so sánh Điểm tối đa 
1. Mức độ đi khỏi Số NL CLC đi khỏi Mức độ của ĐTCT 
DN của NL CLC theo DN/ Toàn bộ NL thành đạt hoặc theo 30 
nguyện vọng cá nhân CLC x 100% ý kiến chuyên gia 
2. Mức độ tổn thất 
cho DN do NL CLC Số tiền tổn thất/ Mức độ của ĐTCT 20 
đi khỏi DN theo Doanh thu x 100% thành đạt hoặc theo 
nguyện vọng cá nhân ý kiến chuyên gia 
3. Mức độ thu hút 
thêm được NL CLC Số NL CLC thu hút Mức độ của ĐTCT 30 
cho phát triển hoạt thêm được/ Toàn bộ thành đạt hoặc theo 
dộng của DN NL CLC x 100% ý kiến chuyên gia 
4. Mức độ chi cho thu 
hút thêm được NL Số tiền chi thu hút/ Mức độ của ĐTCT 20 
CLC cho phát triển Doanh thu x 100% thành đạt hoặc theo 
hoạt dộng của DN. ý kiến chuyên gia 
Trần Quang Trung 5 Cao học QTKD 2010 - 2012 
 Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường đại học Bách Khoa Hà Nội 
 Xếp loại tình hình giữ và tăng thêm nhân lực chất lượng cao theo phương 
pháp này: 
 Dưới 50 điểm – tình hình rất xấu 
 Từ 51 đến 65 điểm – tình hình xấu 
 Từ 66 đến 75 điểm – tình hình bình thường 
 Từ 76 đến 85 điểm - tình hình tốt 
 Trên 85 điểm – tình hình rất tốt 
1.3 Các nhân tố và hướng giải pháp giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng 
cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp 
 Theo GS.TS. Đỗ Văn Phức [13, tr283], yếu tố được gọi là nhân tố khi nó có 
tác động, ảnh hưởng đáng kể đến đối tượng nghiên cứu; khi trình bày về nhân tố cần 
nêu được tên cụ thể, sát với bản chất, nghĩa của nhân tố và cách xác định nhân tố đó; 
cần làm rõ quá trình tác động làm tăng hoặc giảm của đối tượng nghiên cứu khi thay 
đổi nhân tố đó; cần nêu thực trạng và phương hướng tối ưu hóa nhân tố đó. 
1.3.1 Các nhân tố và hướng giải pháp giữ và tăng thêm cán bộ quản lý giỏi cho 
phát triển hoạt động của doanh nghiệp 
 Vận dụng cho trường hợp cụ thể, nhằm có cơ sở đề xuất giải pháp cải thiện 
tình hình giữ và thu hút thêm cán bộ quản lý giỏi cho doanh nghiệp, chúng tôi đưa ra 
những nhân tố chính yếu sau đây: 
 1) Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi; 
 2) Mức độ hợp lý của chế độ sử dụng: tiêu chuẩn và quy trình xem xét bổ 
nhiệm và miễn nhiệm; mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức 
độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi của doanh nghiệp cụ thể. 
 3) Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của tổ chức đào 
tạo nâng cao trình độ cho loại cán bộ quản lý giỏi của doanh nghiệp cụ thể. 
 Về mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi 
cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp. Khi chuyển sang kinh tế thị trường, 
khi đất nước hội nhập sâu vào kinh tế khu vực và thế giới, doanh nghiệp Việt Nam 
nào cũng thiếu nhân lực chất lượng cao. Cuộc tranh giành nhân lực chất lượng cao 
ngày càng trở nên quyết liệt. Doanh nghiệp chỉ giữ và thu hút thêm được chuyên gia 
quản lý, chuyên gia công nghệ và thợ lành nghề khi có chính sách hấp dẫn và cách 
thức thích hợp. Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao là 
Trần Quang Trung 6 Cao học QTKD 2010 - 2012 
 Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường đại học Bách Khoa Hà Nội 
mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt giá trị, cả về mặt cách thức của những cam kết 
trong chính sách thu hút với những nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của ứng viên mục tiêu. 
Đổi mới chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi cho hoạt động của doanh 
nghiệp trước hết phải thể hiện bằng những thay đổi hình thức đáp ứng nhu cầu ưu 
tiên thỏa mãn của loại nhân lực này và đôi khi có mức độ hơn trước nhiều, hơn của 
đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian. Mức độ đáp ứng, phù hợp càng cao tức 
là mức độ hấp dẫn càng cao. 
 Bảng 2 Kết quả diễn giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu 
 hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi của công ty 
 Nội dung của chính sách Thực trạng của Thực trạng của Đánh giá mức độ 
 thu hút ban đầu công ty năm 2012 ĐTCT thành công hấp dẫn 
 1. Trị giá suất đầu tư thu 
 hút ban đầu, tr VNĐ 
 2. Hình thức, cách thức 
 thu hút 
 ...... 
 Bảng 3 Kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu 
 cán bộ quản lý giỏi của công ty 
 Nội dung của chính sách Thực trạng của Của ĐTCT Đề xuất cho công 
 thu hút ban đầu công ty năm trong 5 năm ty trong 5 năm tới 
 2012 tới 
 1. Trị giá suất đầu tư thu 
 hút ban đầu, tr VNĐ 
 2. Hình thức, cách thức 
 thu hút 
 ...... 
 Về mức độ hợp lý của tiêu chuẩn và quy trình xem xét cho thăng tiến và miễn 
nhiệm quản lý. Trong kinh tế thị trường tiêu chuẩn chuyên gia quản lý doanh nghiệp 
khác rất nhiều so với trước đây. Phải từ nội dung, tính chất, các yêu cầu thực hiện, 
hoàn thành các loại công việc quản lý doanh nghiệp trong kinh tế thị trường để đưa 
Trần Quang Trung 7 Cao học QTKD 2010 - 2012 
 Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường đại học Bách Khoa Hà Nội 
ra các tiêu chuẩn đối với chuyên gia quản lý doanh nghiệp. Tiếp theo cần có quy 
trình tìm hiểu, phát hiện, đàm phán đi đến quyết định bổ nhiệm từng chuyên gia 
quản lý doanh nghiệp. Giám đốc doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam phải 
là người tốt nghiệp đại học công nghệ chuyên ngành, đại học hoặc cao học quản trị 
kinh doanh, đại học hành chính và chính trị. Khi chuyển sang kinh tế thị trường, gia 
nhập, hội nhập các doanh nghiệp cần bổ sung vào quy trình bổ nhiệm chuyên gia 
quản lý công đoạn: thi tuyển. Như vậy, tiêu chuẩn càng sát hợp, quy trình xem xét 
càng hợp lý càng bổ nhiệm và thu hút được nhiều chuyên gia quản lý giỏi. Và như 
thế sẽ góp phần đáng kể vào việc giữ và thu hút thêm chuyên gia quản lý cho doanh 
nghiệp. 
 Về mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp 
dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi của doanh nghiệp cụ thể. 
 Đánh giá chất lượng công tác quản lý, đánh giá thành tích của cán bộ quản lý là 
 công việc rất quan trọng và vô cùng phức tạp đòi hỏi trí tuệ bậc cao. Chính sách, 
 giải pháp, biện pháp quản lý thường có tác động tích cực hoặc tiêu cực sau một 
 khoảng thời gian nhất định, đôi khi khá dài. Khi chúng ta không nghiên cứu nghiêm 
 túc, công phu để đưa ra phương pháp đánh giá hợp lý sẽ dẫn đến kết luận về chính 
 sách, giải pháp, biện pháp và chủ của nó là cán bộ quản lý một cách áp đặt chủ 
 quan. Lao động quản lý là loại lao động trí óc, trí tuệ, có sản phẩm vô hình, hiệu 
 ứng có độ trễ đáng kể. Do đó, mức độ sáng tạo và chất lượng sản phẩm khó nhận 
 diện ngay một cách đầy đủ. Phương pháp đánh giá tham gia, đóng góp của cán bộ 
 quản lý nhằm đúng vào chất lượng, vào mức độ sáng tạo trong công việc quản lý 
 của từng loại cán bộ là phương pháp thực sự khoa học, là hợp lý. Khi đó cán bộ 
 quản lý doanh nghiệp sẽ rất hứng khởi, làm việc say mê sáng tạo và tự đầu tư 
 không ngừng nâng cao trình độ nhất là khi kết quả đánh giá đó được sử dụng để 
 phân biệt đãi ngộ. Chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi hàm chứa các nội dung 
 như: Tiền thu nhập bình quân tháng (năm) trong sự so sánh với của đối thủ cạnh 
 tranh thành công; Cơ cấu các loại thu nhập; Tiền thu nhập bình quân tháng (năm) 
 so với 2 loại nhân lực khác của doanh nghiệp và mức độ thỏa mãn nhu cầu ưu tiên 
 của cán bộ quản lý giỏi. Như vậy, để đi đến đánh giá mức độ hấp dẫn của chính 
 sách đãi ngộ cho cán bộ quản lý giỏi của doanh nghiệp cụ thể trước hết phải bóc 
 tách số liệu, tính toán được các nội dung: thu nhập tháng bình quân; cơ cấu các loại 
Trần Quang Trung 8 Cao học QTKD 2010 - 2012