Luận văn Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Tasco

 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO 
 TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI 
 --------------------------------------- 
 Nguyễn Như Vịnh 
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ 
 NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN TASCO 
 Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh 
 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC 
 QUẢN TRỊ KINH DOANH 
 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS BÙI XUÂN HỒI 
 Hà Nội – Năm 2012 
 LỜI CAM ĐOAN 
 Tôi cam đoan rằng, luận văn thạc sĩ khoa học “Một số giải pháp hoàn thiện công 
tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần TASCO” là công trình nghiên cứu của 
riêng tôi. 
 Những số liệu được sử dụng trong luận văn là trung thực được chỉ rõ nguồn 
trích dẫn. Kết quả nghiên cứu này chưa được công bố trong bất kỳ công trình 
nghiên cứu nào từ trước đến nay. 
 Hà Nội, ngày 19 tháng 5 năm 2012 
 TÁC GIẢ LUẬN VĂN 
 Nguyễn Như Vịnh 
 MỤC LỤC 
TRANG PHỤ BÌA. 
LỜI CAM ĐOAN. 
MỞ ĐẦU. 
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH 
 GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 
1.1. Khái niệm, Vai trò quản trị nguồn nhân lực. 1 
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực. 1 
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. 1 
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị phát triển nguồn nhân lực. 2 
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. 3 
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 3 
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. 4 
1.3. Các nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực. 5 
1.3.1. Nội dung chức năng thu hút nguồn nhân lực. 5 
1.3.1.1. Xác định nhu cầu nhân lực. 5 
1.3.1.2. Tuyển dụng nhân lực. 6 
1.3.1.3. Bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí. 10 
1.3.2. Nội dung thuộc chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 10 
1.3.2.1. Xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo. 10 
1.3.2.2. Lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 12 
1.3.2.3. Thực hiện kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 13 
1.3.3. Các nôi dung chức năng duy trì nguồn nhân lực: 15 
1.3.3.1. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên. 16 
1.3.3.2. Công tác lương, thưởng. 18 
1.3.3.3. Kế hoạch hoá cán bộ kế cận. 20 
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 21 
1.5. Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong luận văn: 22 
Kết luận Chương 1 23 
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 
 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TASCO 
2.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần TASCO: 24 
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển: 24 
2.1.1.1. Tổng quan về công ty 24 
2.1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển 24 
2.1.1.3. Các ngành nghề kinh doanh chính của Công ty. 25 
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty. 26 
2.1.3. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty CP Tasco. 33 
2.1.3.1. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh. 33 
2.1.3.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. 36 
2.1.4. Cơ cấu vốn của công ty. 38 
2.2. Phân tích hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của 
Công ty cổ phần Tasco. 38 
2.2.1. Tổng quan về hiện trạng nguồn nhân lực và các chính sách 
liên quan. 38 
2.2.2. Phân tích công tác thu hút nguồn nhân lực: 42 
2.2.2.1. Phân tích hiện trạng xác định nhu cầu nhân lực. 42 
2.2.2.2. Phân tích hiện trạng công tác tuyển dụng nhân lực. 44 
2.2.2.3. Phân tích việc bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí. 51 
2.2.3. Phân tích công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. 55 
2.2.3.1. Xác định nhu nhân lực cầu đào tạo. 56 
2.2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo. 59 
2.2.3.3. Thực hiện đào tạo. 61 
2.2.4. Phân tích công tác duy trì nguồn nhân lực. 64 
2.2.4.1. Phân tích công tác đánh giá nhân viên. 64 
2.2.4.2. Phân tích Công tác lương thưởng, đãi ngộ. 65 
2.2.4.3. Phân tích Công tác kế hoạch hoá cán bộ kế cận. 70 
 2.2.5. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn 
 nhân lực. 74 
 2.2.5.1. Môi trường bên ngoài. 75 
 2.2.5.2. Môi trường bên trong. 76 
 Kết luận Chương 2 80 
 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN 
 CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 
 TASCO 
 3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty cổ phần Tasco đến 
 năm 2015. 81 
3.1.1. Định hướng phát triển Công ty đến năm 2015. 81 
3.1.2. Mục tiêu, nhiệm vụ chủ yếu. 81 
3.1.3. Chỉ tiêu và cơ cấu ngành nghề năm 2015. 82 
 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho 
 công ty cổ phần Tasco. 83 
 3.2.1. Giải pháp thứ nhất: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực. 83 
 3.2.1.1. Cơ sở đề xuất. 83 
 3.2.1.2. Nội dung đề xuất. 84 
 3.2.2. Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo 
 cho người lao động. 89 
 3.2.2.1. Cơ sở đề xuất. 89 
 3.2.1.2. Nội dung đề xuất. 90 
 3.2.3.3. Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện chế độ tiền lương. 96 
 3.2.3.3.1. Cơ sở đề xuất. 96 
 3.2.3.3.2. Nội dung đề xuất. 96 
 Kết luận Chương 3 100 
 KẾT LUẬN CHUNG 101 
 TÀI LIỆU THAM KHẢO 
 PHỤ LỤC 
 PHẦN MỞ ĐẦU 
1. Lý do chọn đề tài: 
 Hiện nay, nền kinh tế thị trường đang ngày càng phát triển theo xu hướng 
toàn cầu hóa, các Doanh Nghiệp đã và đang bước vào giai đoạn cạnh tranh gay gắt. 
Chính vì vậy, vấn đề ổn định nhân lực để đảm bảo cho sản xuất và hoạt động của 
doanh nghiệp đang là vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm. Đặc biệt, Việt Nam 
đã là thành viên của WTO thì vấn đề này càng trở nên quan trọng hơn khi các doanh 
nghiệp trong nước phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài, Công ty cổ 
phần Tasco cũng không ngoại lệ. 
 Hiện nay, sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc 
liệt của cạnh tranh và yêu cầu đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong 
nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn. Vì thế để phát huy được thế 
mạnh của ngành trong nền kinh tế đồng thời để hội nhập được với các nước đang 
phát triển trong khu vực và trên thế giới thì vấn đề quản trị nguồn nhân lực là yếu tố 
sống còn của nhà Công ty cổ phần Tasco nói riêng và nền kinh tế Việt Nam nói 
chung. 
 Chính vì lý do đó, trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm 
tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần 
Tasco, với mong muốn sẽ đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị 
nguồn nhân lực tại Công ty. 
 Hiện nay Công ty cổ phần Tasco đã có công nghệ hiện đại, có hệ thống máy 
móc, thiết bị tiên tiến với quy mô hoạt động rộng lớn nhưng để tồn tại, phát triển 
bền vững, Công ty cần phải duy trì và phát triển đội ngũ lao động lành nghề có trình 
độ kỹ thuật cao. Vì con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công 
hay thất bại của một doanh nghiệp. Và để làm được điều này, Công ty phải thường 
xuyên hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, có như thế mới mang lại hiệu 
quả cao trong quá trình hoạt động kinh doanh. Nhận thức được tầm quan trọng của 
công tác quản trị nguồn nhân lực nên em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn 
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần TASCO” làm luận 
văn tốt nghiệp của mình. 
2. Lịch sử nghiên cứu: 
 Từ trước tới nay chưa có một nghiên cứu nào về Công tác Quản trị nguồn nhân 
lực cho Công ty cổ phần Tasco. 
3. Mục đích nghiên cứu của luận văn, đối tượng, phạm vi nghiên cứu. 
3.1. Mục đích nghiên cứu: 
 - Hệ thống hóa lý thuyết quản trị nguồn nhân lực. 
 - Làm rõ hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần 
Tasco. 
 - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty 
này 
3.2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu: 
 - Cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như 
công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong Công ty cổ phần Tasco. 
 - Làm rõ các điểm tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty 
cổ phần Tasco và nguyên nhân của các tồn tại. 
 - Trên cơ sở các tồn tại về quản trị nguồn nhân lực của Công ty đề xuất các giải 
pháp phù hợp để khắc phục các hạn chế trên hướng tới mục tiêu của đề tài là hoàn 
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần TASCO 
4. Phương pháp nghiên cứu: 
 Các phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng trong luận văn này bao 
gồm: Phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp nghiên 
cứu thực nghiệm, phương pháp thống kê... Việc sử dụng các phương pháp này 
nhằm làm rõ các vấn đề cần nghiên cứu và đạt được mục tiêu của Luận văn. 
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH 
 GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 
1.1. Khái niệm, Vai trò quản trị nguồn nhân lực. 
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực. 
 “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng 
góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng 
đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.” 
 Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân 
(2010), NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. 
 Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh 
cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng 
vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh 
nghiệp. 
 Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các doanh 
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hƣớng 
tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. 
 Con ngƣời - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác 
động vào đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này 
cũng đƣợc tổ chức và điều khiển bởi con ngƣời. Con ngƣời thiết kế và sản xuất ra 
hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán trên thị trƣờng, phân 
bố nguồn tài chính, xác định các chiến lƣợc chung và các mục tiêu cho tổ chức. 
Không có những con ngƣời làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào 
đạt đến các mục tiêu của mình. 
 Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc 
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực 
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và 
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con ngƣời thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục 
tiêu đã định trƣớc là vấn đề quan tâm hàng đầu. 
 - 1 - 
 Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục 
đích, kết quả thông qua ngƣời khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn 
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, 
v.v nhƣng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngƣời 
cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị 
có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với ngƣời khác, biết 
cách lôi kéo ngƣời khác làm cho mình. 
 Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học 
đƣợc cách giao dịch với ngƣời khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm 
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân 
viên say mê với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân 
viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá 
nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở 
thành một bộ phận hữu cơ chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng 
cao chất lƣợng và hiệu quả công tác của tổ chức. 
 Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều 
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh 
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này 
xuất phát từ vai trò của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản 
thân con ngƣời vận hành doanh nghiệp và con ngƣời quyết định sự thắng bại của 
doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn 
nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp. 
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị phát triển nguồn nhân lực. 
 Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho công tác quản trị nguồn 
nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những thay 
đổi của môi trƣờng kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trƣờng lao 
động hay những thay đổi của pháp luật về lao động... 
 Tuy vậy, các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực đƣợc phân chia thành ba 
nhóm chức năng chủ yếu sau đây: 
 - 2 - 
 - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. 
 - Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. 
 - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. 
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. 
 Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên 
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng 
ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, 
kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc 
những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời. 
 Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao 
nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là thế nào. Việc áp 
dụng các kỹ năng tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp 
chọn đƣợc ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng này thƣờng có 
các hoạt động nhƣ: dự báo, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng 
vấn, trắc nghiệm,thu thập, lƣu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của 
doanh nghiệp. 
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 
 Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm 
bảo cho lao động trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để 
hoàn thành tốt công việc đƣợc giaovà tạo điều kiện cho lao động đƣợc phát triển tối 
đa các năng lực cá nhân. 
 Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp và đào tạo cho lao 
động mới nhằm nhằm xác định năng lực thực tế của lao động và giúp lao động làm 
quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp cũng lập các kế 
hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại lao độngmỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu 
sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. 
 Nhóm chức năng này thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ: hƣớng nghiệp, 
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dƣỡng nâng cao trình độ 
lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và 
 - 3 -