Luận văn Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc

Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội 
 MỤC LỤC 
Học viên: Phùng Minh Phượng 1 Khoa: Kinh tế và quản lý 
 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CỦA NGUỒN NHÂN 
LỰC 
1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân 
 lực trong một tổ chức . 
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức 
1.2 .Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức 
1.2.1. Các yếu tố bên ngoài 
1.2.1.1 Môi trường kinh tế - xã hội 
1.2.1.2 Trình độ phát triển nhân lực của đất nước 
1.2.2. Các yếu tố bên trong. 
1.2.2.1. Thu hút và tuyển dụng nhân lực 
1.2.2.2. Sử dụng và duy trì nguồn nhân lực 
1.2.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 
1.3. Nội dung phân tích chất lượng nguồn nhân lực 
1.3.1. Đánh giá chung chất lượng nguồn nhân lực 
1.3.1.1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu 
1.3.1.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về trình độ chuyên môn và kết quả 
công tác 
1.3.2. Phân tích chất lượng nguồn nhân lực theo nội dung công việc 
1.3.3. Phân tích chất lượng nguồn nhân lực theo yếu tố ảnh hưởng 
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN 
LỰC CỦA CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN BẮC 
2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc 
2.1.1. Lịch sử hình thành, chức năng, nhiệm vụ 
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc 
2.2. Phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Lưới điện cao 
thế miền Bắc. 
2.2.1.1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu 
2.2.1.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về trình độ chuyên môn và kết quả 
công tác 2.2.2. Phân tích chất lượng nguồn nhân lực theo nội dung công việc 
2.2.2.1. Công tác tuyển dụng 
2.2.2.2. Sử dụng và đãi ngộ 
2.2.2.3. Đào tạo, phát triển 
2.2.3. Phân tích công tác quản trị nhân lực theo các yếu tố ảnh hưởng 
2.2.3.1. Môi trường bên ngoài 
2.2.3.2. Các yếu tố bên trong 
 Chương 3: Những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 
Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc 
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGÀNH ĐIỆN ĐẾN NĂM 2020 
3.1.1. Mục tiêu 
3.1.2 Định hướng về quản lý, tổ chức bộ máy 
3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG 
TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN BẮC 
 3.2.1. Hoàn thiện hoạt động của phòng Tổ chức và nhân sự 
 3.2.2. Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 
 3.2.3. Hoàn thiện khả năng quản lý hiệu quả nguồn nhân lực cho các nhà quản 
 trị 
 3.2.4. Tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược Công ty: 
 3.2.5. Nâng cao các giá trị tích cực tại Công ty Lưới điện cao thế miền 
 Bắc, tiến tới việc hình thành văn hóa Công ty theo xu hướng hiện 
 đại hóa, công nghiệp hóa 
KẾT LUẬN 
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội 
 PHẦN MỞ ĐẦU 
I. Xác định vấn đề nghiên cứu 
 I.1. Lý do chọn đề tài 
 Việt Nam đang trong giai đoạn “nước rút” của quá trình đẩy mạnh công cuộc 
công nghiệp hóa, hiện đại hóa toàn diện, đã từng bước hội nhập với nền kinh tế thế 
giới, đòi hỏi các thành phần kinh tế trong nước cần có những cải tiến tích cực trong 
mọi hoạt động sản xuất và đây thật sự là thách thức to lớn đối với các tổ chức thành 
phần kinh tế trong nước hiện nay. 
 Mặc dù chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của các lĩnh vực khác 
như quản trị tài chính, sản xuất, marketing, hành chính, . Nhưng rõ ràng nguồn 
nhân lực có thể xem là đóng vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức vì con người 
luôn luôn là yếu tố hàng đầu. Chính nguồn nhân lực đã tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ 
chức, tạo bầu không khí sinh hoạt, làm việc và đóng góp quyết định cho sự thành 
đạt của các tổ chức thành phần kinh tế. 
 Chất lượng nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và đòi hỏi sự tinh tế. Nó 
bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học, và thậm 
chí cả dân tộc học. Nó là một khoa học nhưng đồng thời cũng là một nghệ thuật - 
nghệ thuật lãnh đạo chỉ huy. 
 Sau nhiều năm thực hiện đổi mới, về cơ bản đã có nhiều thay đổi diễn ra trong 
thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam. Tuy nhiên, hiện nay sự biến đổi 
mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu đáp 
ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo 
sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam ngày càng phải lĩnh hội được những 
phương pháp về nâng cao chất lượng nhân lực trong quá trình làm việc. 
 Ngành điện là ngành công nghiệp mũi nhọn then chốt, đóng vai trò quan trọng 
trong việc phát triển kinh tế của đất nước. Trong thời gian qua nhu cầu dùng điện bình 
quân hàng năm tăng khoảng 15,4%, cao gần gấp đôi tốc độ tăng trưởng về GDP của cả 
nước. Là một ngành kinh tế độc quyền nhà nước, song hiện nay ngành điện đang phải 
Học viên: Phùng Minh Phượng 2 Khoa: Kinh tế và quản lý 
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội 
đối mặt với rất nhiều thách thức từ sự thay đổi về chính sách quản lý vĩ mô, sự biến đổi 
nhanh chóng của nền kinh tế thế giới, của công nghệ điện lực, các định chế tài chính và 
đón nhận hàng loạt các tiến trình hội nhập kinh tế như việc Việt Nam gia nhập AFTA, 
WTO Do vậy, đòi hỏi ngành điện cần phải có những nổ lực lớn lao trong việc thu 
hút đầu tư, đổi mới công nghệ, đặc biệt quan trọng là vấn đề chất lượng nguồn nhân lực 
phải được quan tâm và đầu tư đúng mức. 
 Trong điều kiện và thời gian cho phép, ở đây chúng ta tập trung nghiên cứu 
vấn đề chất lượng nguồn nhân lực cho một trong những đơn vị điển hình và chủ 
chốt của ngành Điện khu vực phía Bắc, đó là Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc, 
với mong muốn sẽ xây dựng được những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng 
nguồn nhân lực cho Công ty, đem lại hiệu quả thiết thực và đóng góp đáng kể cho 
sự phát triển của Công ty trong điều kiện hiện nay. 
 I.2. Vấn đề nghiên cứu trong đề tài 
 Nội dung chính của đề tài là nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 
Lưới điện cao thế miền Bắc thông qua việc áp dụng mô hình nghiên cứu theo cách 
tiếp cận hệ thống, xem Công ty như một hệ thống tổng thể bao gồm nhiều hệ thống 
nhỏ (phòng, ban, các Chi nhánh, đơn vị phụ trợ..), xác định các mối liên hệ giữa 
chúng với môi trường xung quanh, phân tích tình hình áp dụng các chính sách về 
quản trị nguồn nhân lực tác động đến chất lượng nguồn nhân lực. 
 Trên cơ sở thực trạng, kết hợp vận dụng các kiến thực thu thập được về lý luận 
chất lượng nguồn nhân lực, nghiên cứu tìm ra các giải pháp để nâng cao chất lượng 
nguồn nhân lực tại Công ty đạt được hiệu quả cao, phát huy được hết điểm mạnh của 
nguồn nhân lực hiện có và giảm đến mức thấp nhất những điểm yếu. Tìm những giải 
pháp để đào tạo, kế thừa, phát huy hiệu quả những con người có năng lực, có đạo 
đức, có tâm với nghề, gắn bó với Công ty, giúp Công ty nâng cao hiệu quả trong hoạt 
động sản xuất kinh doanh; Đứng vững và cạnh tranh được khi thị trường điện lực mở 
cửa; Xây dựng Công ty hoạt động ổn định, hiệu quả và phát triển bền vững trong thời 
gian tới. 
Học viên: Phùng Minh Phượng 3 Khoa: Kinh tế và quản lý 
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội 
II. Mục tiêu chính của đề tài 
 Các mục tiêu chính của đề tài là: 
 a. Xem xét một cách tổng quan về lý thuyết chất lượng nguồn nhân lực để rút 
ra những cơ sở lý luận và mô hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vận dụng 
phù hợp trong điều kiện thực tế. 
 b. Phân tích thực trạng và đánh giá tổng quan về tình hình chất lượng nguồn 
nhân lực của Công ty Điện Lưới điện cao thế miền Bắc (NGC) 
 c. Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NGC. 
III. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 
 Phạm vi nghiên cứu được xác định là lĩnh vực nguồn nhân lực trong NGC, đề 
tài tập trung nghiên cứu về các yếu tố tác động đến nguồn nhân lực. Chất lượng 
nguồn nhân lực ở đây cụ thể là chất lượng con người làm việc, trong đó bao gồm tất 
cả các đối tượng là cán bộ công nhân viên chức của Công ty Lưới điện cao thế miền 
Bắc. 
IV. Phương pháp nghiên cứu 
 Nghiên cứu và tổng hợp các tài liệu lý thuyết về nguồn nhân lực hiện có. Tiến 
hành thu thập có hệ thống các số liệu trong phạm vi đề tài nghiên cứu từ các phòng 
chức năng của NGC. 
 Thực hiện điều tra bằng phương pháp chuyên gia các đối tượng liên quan: 
 Các cấp quản trị trong Công ty (từ phó phòng trở lên), nhằm mục đích có được những 
đánh giá nhận xét về chất lượng nhân lực từ góc độ của người quản lý. 
 Công tác điều tra tiến hành theo 2 bước chính: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu 
chính thức. Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính, thảo luận trực tiếp, 
thông qua đó hoàn chỉnh các đề mục trong bảng điểm đánh giá. Nghiên cứu chính 
thức sử dụng phương pháp định lượng, thu thập thông tin từ đối tượng phỏng vấn. 
V. Nội dung, kết cấu của đề tài 
 Nội dung kết cấu của đề tài gồm phần mở đầu, ba chương nội dung chính, phần 
kết luận, các phụ lục và tài liệu tham khảo. 
Học viên: Phùng Minh Phượng 4 Khoa: Kinh tế và quản lý 
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội 
 - Phần mở đầu: Trình bày tính cấp thiết, ý nghĩa khoa học và thực tiễn; mục 
đích, đối tượng, phương pháp và phạm vi nghiên cứu của đề tài; 
 - Chương I: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực; 
 - Chương II: Phân tích và đánh giá tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại 
Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc; 
 - Chương III: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 
Lưới điện cao thế miền Bắc; 
 - Phần kết luận: Tóm tắt những nghiên cứu đã thực hiện trong đề tài. 
Học viên: Phùng Minh Phượng 5 Khoa: Kinh tế và quản lý 
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội 
 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CỦA NGUỒN NHÂN 
 LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC 
1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân 
 lực trong một tổ chức . 
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 
 Kinh doanh có hiệu quả hay không đó chính là kết quả của quá trình 
quản lý kinh doanh. Quản lý kinh doanh trong điều kiện có cạnh tranh là 
tìm cách, biết cách tác động đến những người cấp dưới, những người thừa 
hành để họ tạo ra và duy trì các lợi thế về chất lượng hàng hoá, giá cả, thời 
hạn, thuận tiện, uy tín. Để tác động có hiệu lực phải hiểu biết sâu sắc về 
con người, vì con người là khách hàng, là đối tác, là chủ thể quản lý, là đối 
tượng quản lý. Trong điều hành người quản lý thường xuyên phải quan hệ 
với con người, phải dùng người để giải quyết các mối quan hệ và các vấn 
đề của doanh nghiệp, thực hiện các mục tiêu, mục đích của tập thể doanh 
nghiệp. Đó chính là công tác quản lý nhân lực của các doanh nghiệp. Công 
tác quản lý nhân lực thể hiện ở việc doanh nghiệp tổ chức công tác nhân 
sự; bố trí, sắp xếp nhân sự; đào tạo nhân sự... 
 Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức, Nhân lực của doanh nghiệp: là 
toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc 
thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh 
nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực 
lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ người lao động. Trong kinh tế thị 
trường không cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp 
thành các loại khả năng lao động của những người giao kết, hợp đồng làm 
việc của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập, 
quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của sản phẩm trung gian, sản phẩm 
bộ phận và của các sản phẩm đầu ra. [2, trang 3] 
 Khả năng lao động là khả năng con người thực hiện, hoàn thành công 
việc, đạt được mục đích lao động. Khả năng lao động còn được gọi là năng 
Học viên: Phùng Minh Phượng 6 Khoa: Kinh tế và quản lý 
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội 
lực. Năng lực = sức lực + trí lực + tâm lực. Công tác quản lý nhân lực đó là 
hoạt động tổ chức, điều hành, sắp xếp nhân lực làm sao để phát huy tối đa 
khả năng lao động của con người. 
 Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu 
quả nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh 
nghiệp. Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài 
đối với các doanh nghiệp, điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp 
hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, 
tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc sử dụng nhân lực đúng, 
đủ, hợp lý sẽ dem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh: 
Trước khi tìm hiểu khái niệm nguồn nhân lực, chúng ta tìm hiểu các khái niệm: 
Nguồn lao động và Lực lượng lao động. 
 Nguồn lao động là toàn bộ số người trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia 
lao động.Nước ta quy định tuổi lao động là từ đủ 15 tuổi đến đủ 60 tuổi đối với nam 
và đủ 15 tuổi đến đủ 55 tuổi đối với nữ. 
 Lực lượng lao động: bao gồm những nguời trong độ tuổi lao động đang tham gia 
lao động hoặc những người chưa tham gia lao động nhưng có nhu cầu tham gia lao 
động. 
 Như vậy nguồn lao động bao gồm lực lượng lao động và nguồn lao động dự trữ là 
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng không có nhu cầu 
tham gia lao động vì nhiều lý do khác nhau như đi học, bộ đội, nội trợ 
 Quay trở lại khái niệm nguồn nhân lực, nguồn ở đây có nghĩa là có thể được sử 
dụng trước mắt và trong tương lai. Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân 
lực hay còn gọi là nguồn lực con người. Nguồn nhân lực trong một tổ chức có thể 
hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức đó. Nguồn nhân lực xét về giác 
độ xã hội là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, tổng nguồn lực xã hội có thể 
huy động cho quá trình sản xuất để tạo ra sản phẩm cho xã hội, nói lên khả năng lao 
động của xã hội. Tuy nhiên việc xác định quy mô nguồn nhân lực thì chưa thống 
nhất với nhau. 
Học viên: Phùng Minh Phượng 7 Khoa: Kinh tế và quản lý 
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội 
 Theo giáo trình kinh tế lao động, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể 
phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh)(1). Tuy nhiên 
cách hiểu này đã loại trừ những người có thể bị một số khíêm khuyết, dị tật nhưng 
vẫn có khả năng lao động và đang lao động đóng góp cho xã hội. 
 Cũng theo giáo trình Kinh tế lao động nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố 
của sự phát triển kinh tế xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo 
nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. 
Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Khái niệm này 
lại bỏ sót nguồn nhân lực bổ sung là những người ngoài tuổi lao động( dưới hoặc 
trên tuổi lao động) thực tế đang tham gia lao động. Đây cũng là nguồn nhân lực 
quan trọng làm giảm tính căng thẳng trong tính thời vụ. 
 Như vậy nguồn nhân lực về mặt lượng lớn hơn nguồn lao động. Có thể tóm lại 
nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân, tổng thể cac yếu tố về thể chất và tinh thần 
đang và sẽ được huy động vào quá trình sản xuất trong một thời gian không xa, bao 
gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người 
dưới, trên độ tuổi lao động đang tham gia vào quá trình lao động. 
b) Một số khái niệm khác có liên quan đến khái niệm nguồn nhân lực: 
 Lợi thế của nguồn nhân lực là những mặt tích cực,những yếu tố vượt trội của 
nguồn nhân lực so với các quốc gia khác, thể hiện khả năng cạnh tranh của nguồn 
nhân lực. 
 Thách thức đối với nguồn nhân lực là những mặt hạn chế, những khó khăn đặt ra 
đòi hỏi nguồn nhân lực phải khắc phục để nâng cao tính cạnh tranh của mình. 
 Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn 
nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhiệm một nhiệm vụ nhất định. 
 Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động. 
Nó biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết, về kỹ thuật của sản xuất và kỹ năng lao 
động để hoàn thành những công việc có trình độ phức tạp nhất định thuộc một nghề 
nghiệp, một chuyên môn nào đó. 
Học viên: Phùng Minh Phượng 8 Khoa: Kinh tế và quản lý