Luận văn Phân tích và đề xuất các giải pháp đảm bảo phát triển nhân lực Công nghệ Thông tin cho tỉnh Tuyên Quang đén năm 2020

 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO 
 TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI 
 ----------------- 
 Lê Đăng Quang 
 PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO 
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CHO 
 TỈNH TUYÊN QUANG ĐÉN NĂM 2020 
 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC 
 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH 
 Hà Nội – Năm 2012 Luận văn thạc sĩ khoa học Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 
 LỜI CAM ĐOAN 
 Tôi xin cam đoan luận văn “Phân tích và đề xuất các giải pháp đảm bảo 
phát triển nhân lực công nghệ thông tin cho tỉnh Tuyên Quang đến năm 2020” là 
do tôi tự nghiên cứu và hoàn thành dưới sự hướng dẫn của TS Phạm Cảnh Huy. 
 Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này. 
Học viên: Lê Đăng Quang 1 Lớp cao học QTKD 2010-2012 
 Luận văn thạc sĩ khoa học Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 
 MỤC LỤC Trang
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 4 
DANH MỤC CÁC BẢNG 4 
DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ 4 
PHẦN MỞ ĐẦU 5 
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực 7
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. 7
1.1.1. Các quan niệm về nguồn nhân lực. 7
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực. 9
1.1.3. Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực. 10
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực. 11
1.2.1. Dân số, giáo dục - đào tạo. 11
1.2.2. Thị trường sức lao động và thị trường công nghệ thông tin 14
1.3. Vai trò của phát triển nhân lực Công nghệ thông tin đối với sự 15
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
1.4. Một số tiếu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. 23
1.4.1. Thể lực nguồn nhân lực. 23
1.4.2. Trí lực của nguồn nhân lực. 23
1.4.3 Phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn nhân lực. 24
1.4.4. Chỉ tiêu tổng hợp. 24
1.5. Kinh nghiệm phát triển nhân lực CNTT của thế giới và các tỉnh ở 25
nước ta. 
Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước. 30
1. Khu Công nghệ cao Hòa Lạc tại Hà Nội. 30
2. Khu công nghệ cao TP. Hồ Chí Minh. 30
3. Công viên phần mềm Quang Trung.31
4. Khu công nghệ thông tin tập trung TP. Đà Nẵng 32
Kết luận chương 1 33
Chương 2 Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 34
CNTT tỉnh Tuyên Quang 
2.1. Các nhân tố kinh tế - xã hội ở Tuyên Quang ảnh hưởng đến sự phát 34
triển nguồn nhân lực. 
2.1.1. Những đặc điểm về tự nhiên. 34
2.1.2. Những đặc điểm kinh tế -xã hội. 38
2.1.3. Về văn hóa - xã hội 43
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực CNTT của 43
tỉnh Tuyên Quang. 
2.2.1 Quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực 43
2.2.1.1. Hiện trạng về nguồn nhân lực ứng dụng CNTT trong các cơ 44
quan nhà nước: 
2.2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong các doanh 47
nghiệp. 
2.2.1.3. Nguồn nhân lực cho phát triển công nghiệp công nghệ thông tin 48
2.2.1.4. Nguồn nhân lực trong giáo dục, y tế 50
2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực CNTT 51
2.2.3. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực CNTT của tỉnh. 57
2..2.3.1. Hiệu quả sử dụng.57
2.2.3.2. Cơ chế đãi ngộ 57
2.2.3.3. Đào tạo nâng cao kỹ năng 58
Học viên: Lê Đăng Quang 2 Lớp cao học QTKD 2010-2012 
 Luận văn thạc sĩ khoa học Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 
2.3. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực. 58
2.3.1. Những thành tựu và hạn chế về phát triển nguồn nhân lực 58
2.3.2. Một số hạn chế, yếu kém của nhân lực CNTT của tỉnh 61
2.3.3. Nguyên nhân của thực trạng hạn chế, yếu kém 64
Kết luận chương 2 65
Chương 3: Phát triển nguồn nhân lực CNTT tỉnh Tuyên Quang đến năm 66
2020 
3.1. Định hướng, dự báo về dân số và phát triển kinh tế - chính trị của 66
tỉnh đến năm 2020. 
3.1.1. Định hướng. 66
3.1.2 Dự báo về GDP. 66
3.1.3. Dự báo dân số và dân số từ 15 tuổi trở lên. 67
3.2. Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực CNTT đến 2020 68
3.3. Mục tiêu 69
3.3.1. Mục tiêu chung 69
3.3.2. Mục tiêu cụ thể 69
3.4. Nhu cầu nhân lực CNTT đến năm 2015 và định hướng phát triển 69
nhân lực CNTT đến năm 2020
3.4.1. Nhu cầu nhân lực CNTT đến năm 2015 69
3.4.2 Định hướng phát triển nhân lực CNTT đến năm 2020 70
3.4.2 Định hướng phát triển nhân lực CNTT đến năm 2020 71
3.5. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực CNTT 72
3.5.1. Tăng cường lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp ủy Đảng, quản lý nhà 72
nước của các Sở; tham gia của các ngành, đoàn thể, các tổ chức kinh tế - 
xã hội trong việc phát triển nhân lực CNTT
3.5.2. Đẩy mạnh và làm tốt công tác thông tin tuyên truyền để nâng cao nhận 72
thức, thay đổi tâm lý xã hội, tạo động lực phát triển CNTT và nhân lực CNTT. 
3.5.3. Xây dựng, hoàn chỉnh và thực hiện tốt các quy hoạch, kế hoạch 73
phát triển nhân lực CNTT 
3.5.4. Nghiên cứu xây dựng cơ chế, chính sách về thu hút, sử dụng, đãi 73
ngộ phát huy tối đa khả năng lao động sáng tạo, tay nghề, năng suất, 
hiệu quả của người lao động. 
3.5.5. Tăng cường đầu tư phát triển hệ thống cơ sở đào tạo, đa dạng hóa 74
loại hình cấp độ đào tạo, đào tạo theo địa chỉ, đào tạo theo nhu cầu xã 
hội; đầu tư cơ sở hạ tầng phục vụ cho nghiên cứu ứng dụng CNTT. 
3.5.6. Tăng cường tổ chức bộ máy quản lý của nhà nước; Đổi mới mô 75
hình doanh nghiệp 
3.5.7. Mở rộng và phát triển thị trường Công nghệ thông tin và Truyền thông. 75
3.5.8. Tăng cường hợp tác trong nước và quốc tế trong việc đào tạo, phát 76
triển, sử dụng nhân lực CNTT. 
3.6. Nguồn vốn phục vụ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực CNTT 76
3.6.1. Vốn ngân sách 76
3.6.2. Đầu tư FDI 77
3.6.3. Đầu tư trong nước 78
3.6.4. Quỹ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực CNTT 78
3.7. Kiến nghị 79
3.7.1 Chính quyền 79
3.7.2 Hiệp hội 80
3.7.3 Các đơn vị đào tạo CNTT 80
3.7.4. Các doanh nghiệp 80
Học viên: Lê Đăng Quang 3 Lớp cao học QTKD 2010-2012 
 Luận văn thạc sĩ khoa học Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 
Kết luận chương 3 81
Phần kết luận 81
Tài liệu tham khảo 82
 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 
1. FDI: Foreign direct investment 
2. UN: United Nations 
3. BGD&ĐT: Bộ Giáo dục và Đào tạo 
4. BTT&TT: Bộ Thông tin và Truyền thông 
5. CNTT: Công nghệ thông tin 
6. CNTT-TT: Công nghệ thông tin – truyền thông 
7. STTTT TQ: Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Tuyên Quang 
 DANH MỤC CÁC BẢNG 
Bảng 2.1. Tổng GDP chỉ số phát triển phân theo các ngành kinh tế ............................47 
Bảng 2.2. Nhịp tăng giai đoạn 2005-2010(%)...............................................................48 
Bảng 2.3. Giá trị sản xuất (giá cố định năm 1994).......................................................49 
Bảng 2.4. Lao động làm việc phân theo ngành kinh tế ...............................................51 
 Bảng 2.5. Dân số và LĐ trong ngành kinh tế quốc dân của tỉnh qua các năm............53 
Bảng 2. 6. Số liệu tăng trưởng cán bộ chuyên trách CNTT từ 2006-2011 ...54 
Bảng 2.7. Cơ cấu nguồn nhân lực chuyên trách CNTT của tỉnh năm 2011 ...54 
Bảng 2.8. Trình độ công nghệ thông tin của cán bộ công chức năm 2011 .. .55 
Bảng 2.9. Kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động nghiệp vụ của cán 
bộ công chức 56 
Bảng 2.10. Cán bộ được đào tạo chuyên môn về công nghệ thông tin 2011 57 
Bảng 2.11. Số lượng sinh viên đang theo học tại các trường ĐH, cao đẳng . ..66 
Bảng 2.12. Cung và cầu LĐ CNTT ngành CNTT –TT giai đoạn 2005-2011 ..69 
Bảng 3.1. Kết quả dự báo GDP của tỉnh phân theo thời gian và 3 nhóm ngành 
kinh tế giai đoạn 2011-2020..........................................................................................80 
Bảng 3.2. Kết quả dự báo dân số tỉnh giai đoạn 2011 đến năm 2020 . .. 81 
Bảng 3.3. Ước tính chi phí đào tạo CNTT trong quản lý nhà nước giai đoạn 2012-
2020 .. .....91 
Bảng 3.4. Ước tính kinh phí phát triển nhân lực CNTT giai đoạn 2012-2020 . ..92 
Bảng 3.5. Tổng vốn đầu tư đào tạo nhân lực CNTT giai đoạn 2011-2020 ......94 
 DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ 
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu GDP theo ngành kinh tế...............................................................48 
Biểu đồ 2.2. Nhân lực công nghệ thông tin phân theo lĩnh vực chuyên môn . .. 55 
Biểu đồ 2.3. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phần mềm . . .59 
Biểu đồ 2.4. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phần cứng . ..59 
Biểu đồ 3.1: Nhu cầu nhân lực CNTT đến năm 2015 .. 83 
Học viên: Lê Đăng Quang 4 Lớp cao học QTKD 2010-2012 
 Luận văn thạc sĩ khoa học Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 
 PHẦN MỞ ĐẦU 
 1. Đặt vấn đề 
 Nhằm phát triển ngành CNTT của đất nước, ngày 6/10/2005 Thủ tướng Chính 
phủ đã phê duyệt chiến lược phát triển CNTT-TT Việt Nam đến năm 2010 và định 
hướng đến năm 2020 (Quyết định số 246/2005/QĐ-TTg) trong đó “phát triển nguồn 
nhân lực CNTT và truyền thông là yếu tố then chốt có ý nghĩa quyết định đối với việc 
phát triển và ứng dụng CNTT - TT. Phát triển nguồn nhân lực CNTT - TT phải đảm 
bảo chất lượng đồng bộ, chuyển dịch nhanh về cơ cấu theo hướng tăng nhanh tỷ lệ 
nguồn nhân lực có trình độ cao, tăng cường năng lực CNTT - TT quốc gia”. Bên cạnh 
đó, phát triển các dịch vụ và công nghiệp CNTT là một trong những trọng tâm của 
Kế hoạch triển khai Chương trình hành động thực hiện Chương trình hỗ trợ chuyển 
dịch cơ cấu kinh tế giai đoạn 2010-2015 tỉnh Tuyên Quang trong đó “đào tạo nguồn 
nhân lực chất lượng cao là ưu tiên số một” (Quyết định số 115/2010/QĐ-UBND, ngày 
21/7/2010). Như vậy, định hướng của tỉnh Tuyên Quang nói riêng và cả nước nói 
chung, việc phát triển nguồn nhân lực CNTT được xem là một trong những trọng tâm 
hàng đầu, vì vậy tôi đã chọn đề tài “Phân tích và đề xuất các giải pháp đảm bảo 
phát triển nhân lực công nghệ thông tin cho Tỉnh Tuyên Quang đến năm 2020” 
làm đề tài tốt nghiệp cao học ngành Kinh tế phát triển. 
 2. Mục tiêu nghiên cứu 
 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài tập trung vào các vấn đề sau: 
 Thứ nhất, tìm hiểu thực trạng nhu cầu nguồn nhân lực CNTT của tỉnhTuyên 
Quang trong thời điểm hiện tại, dự kiến đến năm 2020. 
 Thứ hai, đánh giá khả năng đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin của 
tỉnh Tuyên Quang đến năm 2020. 
 Thứ ba, phân tích những vấn đề còn tồn đọng trong việc phát triển và đào tạo 
nguồn nhân lực công nghệ thông tin. 
 Thứ tư, định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin 
đến năm 2020. 
 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 
 Thứ nhất, các đơn vị có sử dụng nguồn nhân lực CNTT trên địa bàn tỉnh 
 Thứ hai, các đơn vị đào tạo CNTT trên địa bàn Tuyên Quang 
 4. Phương pháp nghiên cứu 
 Đề tài đã sử dụng tổng hợp các phương pháp như phân tích số liệu thống kê 
miêu tả. 
Học viên: Lê Đăng Quang 5 Lớp cao học QTKD 2010-2012 
 Luận văn thạc sĩ khoa học Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 
 Số liệu thứ cấp được lấy từ các sở, ngành có liên quan trên địa bàn tỉnh như Sở 
Thông tin và Truyền thông, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Cục thống kê và các cơ sở đào tạo 
CNTT. 
 Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các bài phát biểu của các chuyên gia đầu 
ngành trong lĩnh vực CNTT. 
 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 
 Đề tài mong muốn cung cấp một cái nhìn tổng quát nhất về việc phát triển và 
đào tạo CNTT tại tỉnh Tuyên Quang. 
 Ngoài ra, đề tài cũng tìm hiểu và xác định một số chính sách để tỉnh có kế 
hoạch hỗ trợ nhằm đảm bảo cung cấp nguồn nhân lực CNTT có chất lượng phục vụ 
phát triển ngành CNTT. 
 6. Kết cấu của đề tài 
 Kết cấu đề tài gồm 3 phần: 
Chương 1: Tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực CNTT. 
 Trong chương này, đề cập đến tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân 
lực CNTT. Ngoài ra, chương này còn cung cấp thông tin về kinh nghiệm đào tạo và 
phát triền nhân lực CNTT tại một số quốc gia trên thế giới như Trung Quốc, Ấn độ, 
Hàn Quốc và Mỹ. 
Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực CNTT tại tỉnh Tuyên 
Quang. 
 Trong chương này trình bày sự phát triển và đào tạo nhân lực CNTT tại tỉnh 
Tuyên Quang trong những năm qua, hiện tại, dự kiến đến năm 2020. Bên cạnh đó, 
chương này còn phân tích những vấn đề tồn đọng trong việc phát triển và đào tạo nhân 
lực CNTT tại Tuyên Quang. 
Chương 3: Phát triển nguồn nhân lực CNTT tỉnh Tuyên Quang đến năm 2020. 
 Chương này có hai chủ đề chính là định hướng phát triển nguồn nhân lực 
CNTT đến năm 2020 của tỉnh đồng thời đề xuất một số chính sách và kiến nghị đối 
với các bên liên quan trong việc phát triển nguồn nhân lực CNTT đến năm 2020. 
Học viên: Lê Đăng Quang 6 Lớp cao học QTKD 2010-2012 
 Luận văn thạc sĩ khoa học Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 
 Chương 1 
 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 
 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. 
 1.1.1. Các quan niệm về nguồn nhân lực. 
 Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ 
đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng 
và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. 
 Khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau. 
Theo đánh giá của Liên Hợp Quốc thì nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm 
việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Theo Giáo sư - 
Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX – 07 thì: 
“Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể 
chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao 
động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn 
sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào 
đó ”. Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý 
báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và 
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành 
thạo, có phẩm chất tốt, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến 
gắn liền với một nền khoa học hiện đại”. 
 Ngoài ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu các đề tài về nguồn nhân lực và 
phát triển nguồn nhân lực Việt Nam cũng đã đưa ra những quan điểm khác nhau về 
nguồn nhân lực. Như vậy, có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực một cách ngắn gọn là 
nguồn lực con người. Điều đó, cũng có nghĩa là khái niệm nguồn nhân lực tập trung 
phản ánh ba vấn đề sau đây: 
 Thứ nhất, xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người - yếu tố 
quyết định sự phát triển của xã hội; Thứ hai, nguồn nhân lực bao gồm số lượng và chất 
lượng, trong đó mặt chất lượng thể hiện ở trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối 
sống và sự kết hợp giữa các yếu tố đó; Thứ ba, nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát 
triển nguồn nhân lực nhất thiết phải gắn liền với thời gian và không gian mà nó tồn tại. 
 Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái 
niệm nguồn nhân lực trên cả ba phương diện: trí lực, thể lực, nhân cách, cùng với cơ 
Học viên: Lê Đăng Quang 7 Lớp cao học QTKD 2010-2012 
 Luận văn thạc sĩ khoa học Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 
sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền nền khoa 
học hiện đại. 
 Từ sự phân tích trên, chúng ta có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa 
rộng là bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm những 
người trong độ tuổi lao động và những người trên độ tuổi lao động), những người 
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp 
hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người 
đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề ). 
 Điều đó có nghĩa là, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu 
trên các khía cạnh quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo vùng, khu vực 
và lãnh thổ; trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí 
tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần 
của con người, vì thế nó đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực. 
 Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà còn 
là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý trí, là 
khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển 
trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri 
thức vào sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế 
khi thể lực con người được phát triển. 
 Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực cần xét đến các yếu tố nhân cách, thẩm mỹ, 
quan điểm sống. Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ 
một loạt các giá trị: Đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần 
trách nhiệm trong công việc khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập 
với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống. 
 Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động (theo 
Bộ Luật Lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao 
động. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao 
động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất 
người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương. Trong một 
chừng mực nào đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về 
nguồn nhân lực là nói tới chất lượng của lao động. 
 Có thể thấy các biểu hiện trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn 
nhân lực song đều nhất trí với nhau đó là: Nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động 
của xã hội, là yếu tố không thể thiếu được của sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân 
Học viên: Lê Đăng Quang 8 Lớp cao học QTKD 2010-2012 
 Luận văn thạc sĩ khoa học Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 
lực trong một tổ chức nằm trong nguồn nhân lực xã hội là một bộ phận của nguồn 
nhân lực xã hội. Sử dụng tốt nguồn nhân lực xã hội và nguồn nhân lực trong một tổ 
chức sẽ tạo ra hiệu quả chung cho toàn xã hội. 
 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực. 
 Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển nguồn nhân 
lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể 
lực, tâm hồn Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình 
sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước làm 
giàu cho xã hội. 
 Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng. Về chất 
phát triển nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trong nhất trong nguồn nhân lực 
con người. Chất lượng nguồn nhân lực được xem trên các mặt: hàm lượng trí tuệ, trình 
độ tay nghề, năng lực phẩm chất, sức khỏe, văn hóa, lao động...trong các yếu tố đó trí 
tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực. Về lượng nguồn nhân lực là lực 
lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động cho sự phát triển kinh tế - xã 
hội. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ 
tăng trưởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có mối quan hệ mật thiết với nhau chỉ 
tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn thì tốc độ tăng dân số càng 
cao thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Số lượng nguồn 
nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự phát triển kinh tế -xã hội. Nếu số lượng không 
tương xứng với phát triển kinh tế xã hội thì sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển đó. 
 Bất kỳ quá trình sản xuất nào cũng có 3 yếu tố: sức lao động, đối tượng lao 
động và tư liệu lao động. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào các 
các yếu tố của quá trình sản xuất. Cần lưu ý rằng trong tất cả các yếu tố đầu tư thì đầu 
tư vào con người, đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư quan trọng nhất. Đầu tư cho con 
người được thể hiện ở nhiều hình thức khác nhau, chẳng hạn: giáo dục tại nhà trường, 
đào tạo nghề nghiệp tại chỗ, chăm sóc y tế . 
 Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo dựng 
một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao, có 
kỹ năng sử dụng, lao động có hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển nguồn nhân 
lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng 
cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm 
nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất. Trí lực 
có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm. Thể lực có được nhờ vào chế 
độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi trường làm việc . 
Học viên: Lê Đăng Quang 9 Lớp cao học QTKD 2010-2012